Duodécima Reunión de Jueces de Cortes Laborales Europeas
Budapest, 8 y 9 de Septiembre de 2004
La protección
de la vida privada de los trabajadores
Cuestionario
Relator General: Juez Pekka Orasmaa,
Presidente, Corte del Trabajo, Helsinki, Finlandia
1. Introducción
La
protección de la vida privada ha adquirido creciente importancia a medida que
se ha producido el desarrollo de la tecnología de la información. Una serie de
instrumentos internacionales han sido adoptados para regular esta materia. Desde la perspectiva europea, tal vez los
instrumentos legales más importantes son la
Directiva
95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995,
relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (Diario Oficial n° L 281 de 23/11/1995 p.
0031 – 0050) y la Directiva 2002/58/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 12 de julio de 2002, relativa al tratamiento de los datos
personales y a la protección de la intimidad en el sector de las comunicaciones
electrónicas (Directiva sobre la privacidad y las comunicaciones electrónicas).
Respecto del empleo, pueden ser mencionados dos instrumentos no vinculantes: la
Recomendación del Consejo de Europa
R(89) 2 sobre la Protección
de datos de carácter personal utilizados con fines de empleo y el
Repertorio de recomendaciones prácticas sobre Protección de los datos
personales de los trabajadores, 1997. El Convenio de la OIT sobre
las Agencias de Empleo Privadas, 1997 (núm. 181) y la Recomendación que lo
complementa (núm. 188) también contienen reglas sobre la recolección, archivo y
uso de datos personales por agencias privadas de empleo a las cuales se
apliquen esas normas de la OIT. Igualmente pueden ser invocados en la discusión
de este tema el Artículo 8 de la Convencion de salvaguardia de los derechos humanos y
de las libertades fundamentales así como
el Artículo 7 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea.
Parece, sin embargo, que muchas situaciones
prácticas en el lugar de trabajo,
relativas a la vida privada, son tratadas de manera diferente o no están
específicamente reguladas en varios sistemas legales europeos.
La
protección de la privacidad de los trabajadores fue tema de discusión en la
reunión de Jueces de Cortes Europeas del Trabajo que tuvo lugar en La Haya, en
1996, pero la evolución que ha habido desde entonces en la práctica y en
materia jurídica justifican un nuevo examen de la cuestión. El siguiente
cuestionario tiene por finalidad servir de base para una revisión actualizada
de la regulación y del tratamiento en la jurisprudencia de la materia de los datos sensibles y control
electrónicos en relación con el empleo.
2. Régimen
jurídico
Favor suministrar una breve descripción del régimen jurídico de la
protección de la privacidad de los trabajadores en su país.
En
Venezuela no existe una regulación específica para la protección de la
privacidad de los trabajadores, razón por la cual, cualquier reclamo sobre el
particular tiene que ser analizado con base en las disposiciones generales
relativas al derecho a la privacidad consagradas en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de 1999 y en otras normas de carácter legal.
Sin embargo, sí se puede
proteger la privacidad del trabajador, aunque deberá distinguirse cada caso. Si
el trabajador está prestando sus servicios a disposición del patrono, la
naturaleza de esa privacidad tiene el carácter de un derecho humano. Hay que
tomar en cuenta, los casos de pérdidas de mercancías u objetos en lokers del
trabajador y la posibilidad de someterlo a un interrogatorio para descartar su
responsabilidad en el hecho. El margen de privacidad está vinculado con la
funciones específicas que realiza el trabajador. Algunas empresas acostumbran a
revisar las maletas de los vehículos, los bolsos personales de los trabajadores
para verificar su conducta. Estas medidas se toman porque a veces los hurtos en
algunas empresas disminuyen las utilidades de las mismas.
Algunas
profesiones provocan, dada la especialidad de la misma, que el patrono emita
reglamentos para advertir al trabajador que su comportamiento tiene estrecha
relación con la naturaleza de su trabajo y debe observar un comportamiento
idóneo para no perjudicar la imagen de la empresa ni del trabajador. Tal es el
caso de los aviadores, de las aeromozas, de los deportistas, de los
transportistas que deben someterse a la reglamentación interna de la empresa,
cuando estén fuera de ella. Aquí habría una protección donde se pretende que el
trabajador no comprometa el destino de la empresa con su comportamiento
personal. Esto no puede ser interpretado como una intromisión en su vida
personal. También el caso de los artistas de radio y televisión o de los
trabajadores que laboran en informática que deben observar una conducta cónsona
con la función desempeñada y cuidando su imagen, y para evitar la difusión de
informaciones confidenciales.
Favor
indicar a continuación las disposiciones legales o convencionales aplicables, y
eventuales decisiones de jurisprudencia, según corresponda:
Normas constitucionales
La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, contiene las
siguientes disposiciones relacionadas con la materia:
Disposiciones
Generales: Garantía de los derechos humanos (Art. 19) y derecho y acción de habeas data (Art. 28)
Derechos
Civiles: Derecho a la integridad personal. Restricciones a los exámenes médicos
(Art. 46, 3); Inviolabilidad de las comunicaciones (Art. 48); derecho a
identidad y registro (Art. 56); Derecho al honor y privacidad. Informática y
derecho a la intimidad (Art.60)
Derechos Sociales: Derecho de trabajar (Art. 87); Protección al
trabajo. Nulidad de actos inconstitucionales (Art. 89 y 89, 4)
Disposiciones civiles específicas sobre protección de datos
No hay.
Disposiciones laborales específicas sobre
protección de datos
No hay.
Otras disposiciones legales
Nacionales:
Código
Penal, 2000 (Art. 190; 206)
Ley
de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, 1999 (Art. 24)
Ley de
Registro de Antecedentes Penales, 1979 (Art. 8º)
Ley
Especial contra los Delitos Informáticos, 2001 (Arts. 20; 21; 22)
Ley
Orgánica de Telecomunicaciones, 2000 (Arts. 2º,1; 12; 50,2)
Ley
Orgánica del Trabajo, 1997 (Art. 26, Parágrafo Segundo; 381)
Ley
sobre Protección a la Privacidad de las Comunicaciones, 1991 (Arts. 2º al 5º)
Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo, 1999 (Art. 8º, e.)
Internacionales:
Declaración
Universal de los Derechos Humanos, ONU, 1948 (Art. 12)
Declaración
Universal de los Derechos del Genoma Humano, 1998 (Art. 7º)
Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ONU, 1966 (Art. 7º; 17)
Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, OEA, 1948 (Art. V)
Convención
Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José), 1969 (Art. 11)
Convenios colectivos y acuerdos en general
No hay conocidos.
Jurisprudencia
No hay.
3. Datos
sensibles
3.1 Hay alguna definición legal de datos sensibles en su país? (Véase la Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de
octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que
respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos
datos, en http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=es&numdoc=31995L0046&model=guichett
). ¿Cubre dicha definición legal todos los aspectos relevantes de la protección de datos en el trabajo?
No
hay.
3.2. ¿Cuáles
son los principios generales reconocidos en su sistema jurídico, relativos a la
recolección y procesamiento de datos personales de los trabajadores? ¿Los
principios contenidos en la Directiva 95/46/EC (principios de legitimidad,
finalidad, transparencia, proporcionalidad, confidencialidad y seguridad, y
control), han sido transpuestos y son aplicables como tales en el contexto del
empleo?
No
hay principios generales reconocidos en nuestro sistema jurídico.
3.3.
¿Existe además el requerimiento general de que el
empleador sólo puede tener acceso a los datos personales del trabajador si la
información es relevante para las tareas del trabajo o para las funciones del
empleador? En ese caso, por favor describa el contenido de dicho requerimiento.
No.
3.4. ¿Admite
el principio antes mencionado que, excepcionalmente, el empleador pueda reunir
y, cuando fuese apropiado, revelar datos personales sensibles cuando lo justifiquen razones tales como la seguridad nacional,
la seguridad pública o el bienestar económico del país, la prevención de
desórdenes o de un delito, la protección de la salud o de la moral, o la
protección de los derechos y las libertades de terceros?
En Venezuela
no está consagrado ese principio y como consecuencia de ello tampoco la
excepción. Sin embargo, el ordenamiento jurídico venezolano consagra una
dispensa del deber ciudadano en general y profesional en particular, de guardar
secreto personal o profesional respecto de la información que le haya sido
confiada –lo que incluye desde luego los datos
personales sensibles- que sean necesarios a las autoridades policiales
correspondientes, por justo motivo, lo cual generalmente se considera una
situación muy grave como la de evitar la comisión de un hecho punible, entre
otros. (Arts. 190; 206 del Código Penal; Art. 61 Ley de Abogados; Art. 47 Ley
del Ejercicio de la Medicina, entre otros.)
3.5 ¿Qué
papel juega el consentimiento del trabajador en la justificación del
procesamiento de datos sensibles?
¿Puede el trabajador, legalmente, dar su consentimiento a tal efecto en el
contrato individual de trabajo?
En Venezuela
ante la falta de una regulación específica sobre la materia, resulta difícil
adelantar una posible solución. Sin embargo, tomando en consideración el
carácter de orden público del Derecho del Trabajo pensamos que el
consentimiento del trabajador sólo es válido en la medida en la que los datos
suministrados por él y el destino o utilización que de tales datos sensibles pretenda realizar el
empleador no resulte en un perjuicio injustificado para el trabajador. El
consentimiento del trabajador debe estar regulado para evitar que la desventaja
económica en la que se encuentra frente al empleador, genere un daño a su
derecho a la privacidad.
3.6 ¿Pueden
los trabajadores:
a) tener
acceso a todos sus datos personales, ya sean éstos procesados mediante sistemas
automáticos o electrónicos, o conservados manualmente en un expediente?
Sí. En Venezuela está
consagrado el derecho y la acción de habeas
data en el artículo 28 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela de 1999, según el cual:
Artículo 28. Toda persona tiene el
derecho de acceder a la información y a los datos que sobre sí misma o sobre
sus bienes consten en registros oficiales o privados, con las excepciones que
establezca la ley, así como de conocer el uso que se haga de los mismos y su
finalidad, y de solicitar ante el tribunal competente la actualización, la
rectificación o la destrucción de aquellos, si fuesen erróneos o afectasen
ilegítimamente sus derechos. Igualmente, podrá acceder a documentos de
cualquier naturaleza que contengan información cuyo conocimiento sea de interés
para comunidades o grupos de personas. Queda a salvo el secreto de las fuentes
de información periodística y de otras profesiones que determine la ley.
b) tener el
derecho de obtener y examinar copia de cualquiera de esos datos y el derecho de
solicitar que los datos incorrectos o incompletos sean borrados o corregidos?
Sí. En Venezuela está
consagrado el derecho a obtener, examinar y solicitar la corrección de datos y
la completación de los mismos en el citado artículo 28 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de 1999, citado en la respuesta anterior.
3.7
A continuación
figura una lista de típicos ítems de datos
sensibles:
1.
datos de salud, o médicos
2.
embarazo
3.
VIH/Sida
4.
pruebas de drogas o alcohol
5.
datos genéticos
6.
pruebas psicológicas y de personalidad, incluidas las
grafológicas
7.
credo religioso
8.
situación marital
9.
orientación sexual
10.
opinión política
11.
afiliación sindical
12.
datos relacionados con antecedentes penales
a) ¿Cuáles son las reglas específicas,
adoptadas o en preparación en su país, relativas al procesamiento de tales
datos?
No existen ningunas reglas
específicas en preparación en este momento en Venezuela. Las únicas reglas
específicas adoptadas son las siguientes:
Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela de 1999:
Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad
física, psíquica y moral, en consecuencia:
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a
experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio, excepto cuando
se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la
ley.
Código Penal, 2000 (Art. 190; 206)
Artículo 190. El que teniendo por razón de su estado, funciones,
profesión, arte u oficio, conocimiento de algún secreto cuya divulgación pueda
causar algún perjuicio, lo revela, no obstante, sin justo motivo,será castigado
con prisión de cinco a treinta días.
Artículo 206. Todo funcionario público que comunique o publique los
documentos o hechos de que está en conocimiento o posesión por causa de sus
funciones y que deba mantener secretos, será castigado con arresto de tres a
quince meses, asimismo, todo funcionario púlbico que de alguna manera favorezca
la divulgación de aquellos.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, 1999 (Art. 24)
Artículo 24. El embarazo es una condición natural de la mujer y como
tal no puede ser motivo de discriminación. Por lo tanto, las empresas se
abstendrán de exigir o de practicar a las solicitantes de empleo o a las
trabajadoras ya incorporadas a una empresa, exámenes médicos para descartar o
comprobar un posible embarazo, con fines de aprobar o rechazar su ingreso y
permanencia en dicha empresa. Tal acción será considerada como lesiva a los
derechos laborales de la mujer, y en tal sentido, dará lugar a la solicitud del
Recurso de Amparo correspondiente.
Ley de Registro de Antecedentes Penales, 1979
(Art. 8º)
Artículo 8º. Queda prohibido a cualquier empresa o
persona, exigir a los particulares, con ocasión de las ofertas de trabajo y en
materia relacionada con el reclutamiento laboral, la presentación de
Antecedentes Penales.
Ley Especial contra los Delitos Informáticos, 2001
(Arts. 20; 21; 22)
Artículo20.-
Violación de la privacidad de la data o información de carácter personal. El
que por cualquier medio se apodere, utilice, modifique o elimine, sin el
consentimiento de su dueño, la data o información personales de otro o sobre
las cuales tenga interés legítimo, que estén incorporadas en un computador o
sistema que utilice tecnologías de información, será penado con prisión de dos
a seis años y multa de doscientas a seiscientas unidades tributarias.
La pena se incrementará de un tercio a la mitad si como consecuencia de los
hechos anteriores resultare un perjuicio para el titular de la data o
información o para un tercero.
Artículo21.-
Violación de la privacidad de las comunicaciones. El que mediante el uso de
tecnologías de información, acceda, capture, intercepte, interfiera,
reproduzca, modifique, desvíe o elimine cualquier mensaje de datos o señal de
transmisión o comunicación ajena, será sancionado con prisión de dos a seis años
y multa de doscientas a seiscientas unidades tributarias.
Artículo22.-
Revelación indebida de data o información de carácter personal. El que revele,
difunda o ceda, en todo o en parte, los hechos descubiertos, las imágenes, el
audio o, en general, la data o información obtenidos por alguno de los medios
indicados en los artículos precedentes, aún cuando el autor no hubiese tomado
parte en la comisión de dichos delitos, será sancionado con prisión de dos a
seis años y multa de doscientas a seiscientas unidades tributarias.
Si la revelación, difusión o cesión se hubieren realizado con un fin de lucro o
si resultare algún perjuicio para otro, la pena se aumentará de un tercio a
lamitad.
Ley Orgánica del Trabajo, 1997 (Art. 26, Parágrafo Segundo; 381)
Artículo
26. Se prohibe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en
edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición
social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se
considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para
proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de
menores, ancianos y minusválidos.
Parágrafo
Primero: En las ofertas de trabajo no se podrán incluir menciones que
contraríen lo dispuesto en este artículo.
Parágrafo
Segundo: Nadie podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por
sus antecedentes penales. El Estado procurará establecer servicios que
propendan a la rehabilitación del ex recluso.
Artículo
381. En ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se
someta a exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar embarazo,
ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, 1999 (Art. 8º, e.)
Art. 8,
e) Principio de no discriminación arbitraria en el empleo, por razones de
género o preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología
política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de
relavancia incompatibles con el ordenamiento jurídico.
Este
principio comprenderá las discriminaciones que pudieran suscitarse con
antelación al nacimiento de la relación de trabajo, tales como, entre otros
supuestos, imponer como condición de admisión en la empresa el abstenerse del
ejercicio de actividades sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.
b) Por favor explique asimismo las condiciones
bajo las cuales los solicitantes de empleo pueden ser requeridos a proporcionar
datos o a realizar pruebas de las
mencionadas en dicha lista. ¿Qué consecuencias que pueden producirse si se
niegan a ello?
Sólo se requiere proporcionar
datos o realizar las pruebas mencionadas cuando el tipo de labor a desempeñar
por el trabajador requiere de unas condiciones físicas y psíquicas
particulares. Por ejemplo, determinadas labores no pueden ser desarrolladas por
trabajadoras embarazadas, sin poner en peligro su salud. Los trabajadores
enfermos de VIH/SIDA no pueden realizar determinadas tareas médicas, sin poner
en riesgo la salud de terceras personas. Los funcionarios policiales no pueden
realizar adecuadamente sus labores si sufren una limitación física o de algún
desorden psicológico o de personalidad grave.
En todos estos casos y en
muchos más por la naturaleza de la labor a desempeñar, es indispensable
requerirle al trabajador que proporcione datos e incluso que realice pruebas de
las mencionadas en la indicada lista. También es importante señalar que hay
muchos casos en los cuales tales datos y pruebas se exigen, sin justa causa,
ilegal e ilegítimamente, sin que el trabajador afectado reclame ante las
autoridades administrativas y judiciales.
La consecuencia de negarse a
ello es no obtener el empleo.
3.8
¿Puede un trabajador reclamar indemnización por
daños cuando:
a) abusiva
o ilegalmente, el empleador ha conservado o utilizado datos que no fuesen
relevantes para el empleo para el cual el trabajador se haya ofrecido o para el
cual haya sido contratado?
Sí, porque se
podría considerar un hecho ilícito, consagrado en el artículo 1.185 del Código
Civil.
b) el empleador haya revelado ilegalmente tales
datos a terceras partes?
Sí, porque se
podría considerar un hecho ilícito, con base en la disposición legal antes
indicada.
Si un trabajador puede reclamar daños en los casos antes mencionados,
¿cuál es la jurisdicción competente para oír y decidir tales reclamos y qué
medidas puede aplicar esa jurisdicción?
La
jurisdicción laboral según el artículo 29 que establece:
Artículo
29. Los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir:
1. Los asuntos contenciosos del
trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje;
2.
Las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas con base
en la estabilidad laboral consagrada en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y en la legislación laboral;
3.
Las solicitudes de amparo por violación o amenaza de violación de los derechos
y garantías constitucionales establecidos en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela;
4.
Los asuntos de carácter contencioso que se susciten con ocasión de las
relaciones laborales como hecho social, de las estipulaciones del contrato de
trabajo y de la seguridad social; y
5.
Los asuntos contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos
o difusos.
4.
Vigilancia y control electrónicos
4.1 Hay
normas específicas vigentes en su país, aplicables al control de las
telecomunicaciones en el lugar de trabajo? ¿Cuál es el papel de la
jurisprudencia en tales casos?
No
hay normas específicas, por lo que no hay jurisprudencia sobre tales casos.
4.2. Correo electrónico
a) ¿Hay
circunstancias en las cuales un empleador tiene el derecho de ver (examinar) un
mensaje electrónico de un trabajador?
¿Un mensaje privado de un trabajador es visto o tratado de manera
diferente de un mensaje relacionado con el trabajo?
Estas
circunstancias no están reguladas. Sin embargo, en la práctica algunos
empleadores se consideran con derecho a examinar los mensajes electrónicos de
los trabajadores por el simple hecho de haber utilizado sus equipos de oficina,
por lo que podemos concluir que el mensaje privado de un trabajador no es visto
de manera diferente a la de un mensaje relacionado con el trabajo.
b) ¿Existe
algún procedimiento especial que el empleador debe seguir para ver la lista de
mensajes que figuran en el buzón del trabajador y abrir mensajes enviados al
trabajador o por éste?
No está
regulado.
c) ¿ Qué
papel juega el consentimiento del trabajador en estos casos?
Tal como ya lo señalamos,
en Venezuela ante la falta de una regulación específica sobre la materia,
resulta difícil adelantar una posible solución. Sin embargo, tomando en
consideración el carácter de orden público del Derecho del Trabajo pensamos que
el consentimiento del trabajador sólo es válido en la medida en la que la
información obtenida por el empleador, no resulte en un perjuicio injustificado
para el trabajador. En todo caso, el consentimiento del trabajador debe estar
regulado para evitar que la desventaja económica en la que se encuentra frente
al empleador, genere un daño a su derecho a la privacidad.
4.3. Internet
¿En el supuesto de que el trabajador tenga
autorización de acceso a internet en el lugar de trabajo, está facultado el
empleador para controlar al trabajador
a fin de asegurarse de que sigue sus
instrucciones y reglas? ¿Qué métodos existen para ejercer ese control?
No legalmente.
Sin embargo, hay algunos empleadores, particularmente en la empresa privada,
que dictan reglamentos internos o realizan contratos de trabajo sobre el
particular.
No está regulado
legalmente. Sin embargo, las normas internas que establecen algunos empleadores
consagran la supervisión directa del operario en funciones, así como el examen
del equipo en forma directa o remota a través de un departamento de
informática.
4.4. Cámara de vigilancia
a) ¿Hay
normas generales en su país para el uso de cámaras de vigilancia en el trabajo?
No. Sólo algunos empleadores
por la naturaleza de la actividad económica que realizan: seguridad, custodia
de valores, entre otras, establecen condiciones particulares a los operarios de
las mismas.
b) ¿Cuáles
son las pre condiciones para el uso de cámaras de vigilancia de los
trabajadores, en general y de un determinado trabajador en particular?
Ninguna. No hay normas generales sobre el
particular.
c) ¿Los
trabajadores tienen que ser informados de la existencia de cámaras de
vigilancia y de la ubicación de las mismas?
No. Sin embargo, generalmente
se informa a los trabajadores y público en general, sin distinción alguna, los
ambientes de trabajo en los que están ubicadas las cámaras de vigilancia.
d) ¿Para
instalar una cámara secreta de vigilancia, el empleador necesita el permiso de
una autoridad externa?
No.
4.5 ¿Hay
normas que regulen el uso de otras formas de vigilancia electrónica
(instrumentos de grabación, sistemas de control)?
No.
4.6. ¿Cuáles
son las consecuencias de la violación de las normas sobre vigilancia
electrónica?
En principio ninguna. Sin embargo, podrían resultar
directamente aplicables las sanciones de la Ley Especial contra los Delitos
Informáticos, 2001 y la Ley sobre Protección a la
Privacidad de las Comunicaciones, 1991, si fuere el caso.
5.
Vigilancia fuera del lugar de trabajo
¿Puede el empleador vigilar o fiscalizar las actividades del trabajador
fuera del lugar de trabajo (por ejemplo, para controlar las ausencias al
trabajo por supuesta enfermedad o accidente)?
No.
6.
Garantías colectivas
¿Hay alguna obligación de informar o consultar a
los trabajadores o a sus representantes al poner en práctica, cambiar, o
suprimir normas o prácticas sobre el procesamiento de datos personales?
No.
