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PANORAMA ACTUAL DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

EN LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
Trabajo presentado por el Magistrado Juan Rafael Perdomo ante la International Society for Labour Law and Social Securiti, Estocolmo, 4-6 Septiembre 2002.

 

SUMARIO

  • I. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
      1.Principios.
      2. Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo.
  • II. LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
      1.La Organización Sindical.
      2. Los Conflictos Colectivos.
      3. La Convención Colectiva de Trabajo.
  • III. CASOS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA VENEZOLANA.
  • IV. OBSERVACIONES FINALES

     

    Juan Rafael Perdomo [1]

    Vicepresidente de la
    Sala de Casación Social
    del Tribunal Supremo de Justicia

     

     

     

    I. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo

     

    En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución de la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo a todos los trabajadores.

     

    1. PRINCIPIOS

     

    La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:

     

    1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales.

     

    En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo el los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes.

     

    El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación colectiva. Habrá casos en que no es posible hacer estas mejoras, la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los acuerdos económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales. De existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los aspectos de salud, educación, recreación, vivienda, descanso, sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio normal. Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la empresa. Opinamos que no debe haber rigidez, por el sólo hecho de que estén consagrados en la Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre las inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en cuenta a la hora de manejar estos  principios de la negociación colectiva.

     

     

    2.- La irrenunciabilidad

     

    La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que “Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas[2]”

     

    El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, nos permite sostener que no es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De Palma, año 2002, Argentina, define ese acto como “la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.” Estamos de acuerdo con esta definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene la ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición de nuestro derecho, concordante con esta definición, es que se estima nula “toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos”. Pero además el texto constitucional dispone que en esta materia “sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley” (Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).

     

    Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3, que “la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”. Le agrega un tercer requisito, y es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo. No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.

     

    Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo siguiente:

    “Ahora la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero al término de la relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo 125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones más favorables que las existentes. El Dr. Alberto Arria Salas, en su obra Contratación Colectiva, hace un comentario sobre la irrenunciabilidad del contrato colectivo de trabajo, al referirse a una sentencia de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961) en los términos siguientes:

     

    “...Si allí se dice que ‘las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante su vigencia’ ello imposibilita, a quien ingresa a la empresa durante la vigencia de un contrato colectivo, renunciar a la extensión, en su propio beneficio, del contenido de éste; estipulaciones que si serían renunciables respecto a los trabajadores afiliados al sindicato que lo celebró, como sería la tesis de casación, lo que revela el absurdo a que conduce la doctrina que se analiza y también su inconsistencia.”

     

    En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código Civil).[3] AsÍ debe entenderse la transacción como contrato. Por lo demás hay jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia”. [4]

     

    3.- Aplicación de la norma más favorable

     

    Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.

    El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una denominada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad”. Además el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal “e” del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los siguientes:

    “I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador.”[5]

     

    Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo.

    La Sala de Casación Social en Sentencia Nº 36. Expediente Nº 00-437, de fecha 8 de marzo de 2001, expresó:

    “...que en el caso examinado no hay, a juicio de esta Sala, falta de aplicación del artículo 1982, ordinal 2º, del Código Civil, pues dicha norma no es aplicable al caso de autos, porque las disposiciones legales antes indicadas señalan en forma clara y precisa, sin lugar a posibles dudas, que los derechos y las obligaciones de los patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, se rigen por la legislación especial del trabajo, y cuando la ley especial tiene una previsión legal concreta para regular el supuesto de hecho examinado, esa es la norma jurídica aplicable. Sólo ante la ausencia absoluta de previsión legal en la legislación especial sobre un supuesto concreto, se puede aplicar el derecho común que está excluido en este caso por las normas especiales del trabajo. Además son principios generales relativos a la aplicación de la ley, que la ley especial excluye a la ley general, que la ley posterior excluye a la anterior, que la ley orgánica excluye a la ley ordinaria y en materia laboral, la Ley Orgánica del Trabajo es especial, posterior y orgánica de tal forma que la existencia de una norma jurídica concreta en la Ley Orgánica del Trabajo sobre prescripción, excluye la aplicación de la norma general sobre prescripción breve contenida en el artículo 1.982, ordinal 2º del Código Civil.”[6]

     

    4.- Discriminación

     

    La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.

     

    A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el margen del carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los derechos del individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen razones valederas para su exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin embargo, es patente que hasta en los países del primer mundo se practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más lucidas, de las personas más sensibles, de los países más adelantados, de los organismos internacionales, que defienden los derechos humanos, desterrar de sus medios la discriminación.

     

    La profesora Marie Ange Moreau, en el informe que presentó en el Séptimo Congreso del Derecho del Trabajo, celebrado en Estocolmo, entre el 4 y 6 de septiembre del corriente año, menciona algunos aspectos que pueden ser de utilidad para nuestro trabajo en Venezuela. En él señala que “la adopción del artículo 13 del Tratado de Ámsterdam es, sin lugar a dudas, una etapa esencial de la construcción comunitaria: permitió la integración en el Tratado de la jurisprudencia necesaria del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, relativa al principio de la igualdad de trato y demuestra la voluntad de la instancia legislativa comunitaria de ampliar las causas de discriminación condenadas por el derecho comunitario: origen racial, origen étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual”[7]

     

    Como se dijo antes, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada. En verdad se trata de un aspecto fundamental de la sociedad moderna. Lo interesante no es sólo que los organismos internacionales hayan recogido en sus asambleas el tema, sino que todos los hombres y mujeres, trabajadores, participen en esa preocupación. Por supuesto la jurisprudencia de los tribunales también contribuye a elevar el nivel de la discusión, para que se establezcan enfoques, puntos de vista favorables a la no discriminación.

     

    En esta oportunidad el informe de la citada profesora, trata de presentar la realidad de la discriminación, el marco jurídico y las cualidades de las justificaciones, como lo indica con toda propiedad. Los empresarios europeos en este caso, según la jurisprudencia, aducen algunas razones para la conducta discriminatoria. Por ejemplo “las razones económicas objetivamente justificadas, extraídas del estado del mercado laboral o de la situación económica de crisis en un mercado.” He allí un motivo que da fuerza al acto discriminatorio. El otro aspecto discriminatorio se refiere a las remuneraciones. Es decir, se establecen diferencias entre mujeres y hombres en cuanto al pago del salario, sobre todo relacionado con las suspensiones del contrato de trabajo, o bien por razones de antigüedad. La idea de la discriminación ocurre porque existen trabajadores adeptos a la empresa y que el empresario se ve en la necesidad de favorecerlos para compensarles la tendencia demostrada. Pero igualmente, existe discriminación en el caso de las promociones o ascensos de trabajadores o trabajadoras a un puesto superior. En este caso la discriminación proviene del empleador. Pero además, puede tener lugar ella en el comportamiento de los propios trabajadores que desarrollan conductas excluyentes frente a sus compañeros. Lo cierto es que la citada autora, de quien hemos trascrito los textos antes copiados, menciona la necesidad de replantear el problema en un terreno favorable para la no discriminación en el derecho comunitario europeo. En todo caso se trata de lograr que la empresa ajuste sus costos, pero sin afectar el principio de igualdad de oportunidades. Dice la mencionada profesora que las palabras claves en materia de ajustes razonables son flexibilidad, cooperación y compromiso.

     

    NORMAS INTERNACIONALES

        

    Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos. El artículo 95 de la Constitución vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza también que no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplia al señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el Estado.

     

    Asimismo el Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por Venezuela, que ha servido de base al texto constitucional, por supuesto, a la misma Ley Orgánica del Trabajo, permite que exista en nuestro país, una normativa garantizadora de la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva.

     

    La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación contenida en el señalado Convenio Nº 87, se denomina Norma Fundamental en Trabajo, porque es un principio cardinal para la negociación colectiva. Se dice, sin libertad sindical, no hay negociación colectiva. Este es un principio aceptado universalmente. En verdad, los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva coexisten, como instrumentos que permiten el progreso social. No se puede negociar condiciones de trabajo sin la debida protección contra la discriminación. Esta limita negativamente el ámbito personal de los trabajadores, que no tienen libertad para pertenecer o dejar de pertenecer a determinada organización sindical, es decir, para formar o no formar parte del Sindicato. Para realizar o no actividades inherentes al Sindicato. Esta libertad no puede ser condicionada, es absoluta. Por otra parte, el despido del trabajador porque se afilie a un Sindicato es un acto discriminatorio que lesiona un derecho fundamental del hombre.

     

    2.- Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo

     

    “Varias de estas normas son conocidas como ‘fundamentales’ pues proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Se trata de las normas relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectivas; a la abolición del trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al empleo; a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación” Multidisciplinario para los Países Andinos Esta Declaración de Principios se formula oportunamente como un mensaje dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas expectativas de empleo se ven interferidas por la globalización de la economía, que se caracteriza por el descarte del trabajo subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que siempre ha resultado ser el símbolo del progreso para los trabajadores. Es una medida urgente para éstos insistir en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación colectiva como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los trabajadores. Por esta razón, toda medida que in interfiera la libertad sindical, directa o indirectamente, provenga de los empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un obstáculo al desarrollo social y a la unidad de los trabajadores por mejores condiciones laborales”.

     

     

    En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado por el Convenio 98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el control sindical, pero desde afuera del centro laboral o del centro sindical. El mecanismo ideal debe ser que se luche en el seno de la propia organización que se desea transformar, es decir, si se trata de un organismo sindical, cuya política contradice los intereses de los trabajadores, debe acudirse al expediente de la sustitución de sus representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley.

     

    PLURALISMO SINDICAL

     

    La división del movimiento obrero, en cualquiera de sus niveles, beneficia a los enemigos del trabajador y de sus derechos. Favorece una dispersión innecesaria y antihistórica. Es decir, que la lucha por la vigencia de la libertad sindical debe centrarse en la unidad de sus trabajadores, en la jerarquización de los valores que la clase trabajadora debe conquistar. El pluralismo sindical es permisible, jurídicamente admisible, pero a nivel de la unidad máxima, que seria la Central de Trabajadores, de sus Federaciones y sus Sindicatos, la unidad tiene que ser el denominador común. Eso sí, la unidad por la clase trabajadora, para la clase trabajadora, de la clase trabajadora, con independencia de lo que cada uno piense políticamente, que es otro máximo derecho humano: la libertad de pensamiento. Esta es la conclusión que se deriva de los convenios internacionales adoptados por Venezuela.

     

    Pero además, se debe descartar la idea de que el Sindicato sirva al empleador como instrumento de dominación o como simple soporte de su política. Una política así obstaculiza el propio desarrollo empresarial. Ocurre en determinados momentos que el empleador necesita negociar aspectos puntuales de la producción con sus trabajadores. Quienes más conocen del proceso productivo son los técnicos, los trabajadores. Estos pueden aportar soluciones para ahorrar materia prima, o tiempo para la ejecución de la función. Ahora bien, esta cooperación sólo se obtiene en un clima de confianza, de libertad, de unidad, un clima no discriminatorio.

     

    En el sector privado existe una trayectoria sobre los temas antes mencionados cuya aplicación ha permitido mejorar las condiciones de trabajo de la clase trabajadora. La historia del movimiento sindical venezolano indica que, en ciertos períodos de gobierno, ha sido obstruida la libertad sindical por el gobernante de turno. Por otra parte, este movimiento sindical se dividió desde el año de 1960, más por razones ideológicas y de política partidista, que por razones atinentes a la libertad sindical o por reivindicaciones de los trabajadores. De repente el movimiento sindical ha subordinado su lucha específica a intereses diferentes, siempre detrás del mito de la ley. Pero esto no es lo más grave. Ahora se utiliza el conflicto como medio político de cambio extraconstitucional. Para la historia del movimiento obrero los años 2001 y 2002 marcan una gestión lamentable, por completo ajena a los principios integrantes de la libertad sindical. Véase el abrazo de un sindicalista y un empresario al inicio de un conflicto, reflejado en los medios de comunicación, que es el símbolo más elocuente de la decadencia sindical.

     

    En nuestro país este movimiento sindical ha estado dividido. Por lo menos desde el punto de vista formal. La ingerencia de factores extraños a la organización sindical ha desvirtuado por completo, en algunos casos, la función o el papel de los Sindicatos y es por esto que no han desarrollado una política propia, que reconozca, por ejemplo, que las normas internacionales del trabajo “no sólo son un vehículo para trasladar los beneficios económico al progreso social, sino también para generar efectos sociales que contribuyan al desarrollo económico”.

     

    Uno de los principales avances de la nueva Ley fundamental, es el relativo a la democracia sindical, mediante el cual los trabajadores venezolanos están obligados al constituir un sindicato que garantice en sus estatutos sociales y en sus reglamentos la alternabilidad en los cargos directivos y de representación, mediante el ejercicio del sufragio universal, directo y secreto de todos sus miembros. La organización de las elecciones de los sindicatos está atribuida al Poder Electoral que es junto con los Poderes Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Ciudadano, uno de los cinco poderes que integran el Poder Público Nacional.

     

    Otro de los adelantos en cuanto al derecho colectivo del trabajo se refiere, viene dado, sin duda alguna, por la consagración del derecho a la negociación colectiva de todos los trabajadores del sector público. La negociación colectiva del trabajo también estaba amparada en la Constitución de la República de 1961, pero en forma parcial, porque sólo consagraba la imperatividad de que la ley favoreciera el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo y estableciera el ordenamiento jurídico adecuado para las negociaciones colectivas y para la solución pacífica de los conflictos y únicamente estaba amparada a nivel constitucional la convención colectiva.

     

    Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho constitucional el derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos los trabajadores, incluso los del sector público, ámbito dentro del cual se había dado en Venezuela una importante polémica acerca de si podían participar de negociaciones y convenciones colectivas, pero que en la práctica ya se estaban dando y que la Asamblea Constituyente, después de un amplio proceso de discusión pública en todo el territorio nacional, consideró su consagración como necesidad impostergable.

     

    Por último, también constituye un avance de significación la extensión del derecho a huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más limitaciones que las establecidas en la ley. Esto representa una importante diferencia con la Constitución de 1961, no sólo por el hecho de consagrar el derecho a huelga a todos los trabajadores venezolanos sin distinción alguna, sino por dejar a la ley que regula la materia los límites al ejercicio de este derecho con lo cual la Constitución de la República de 1999 vino a poner fin a una serie innumerable de problemas jurídicos que se suscitaban por huelgas desarrolladas por entes del sector público y que durante mucho tiempo se consideraron excluidos de este derecho, por lo cual su ejercicio no estaba regulado en forma alguna.

     

    II. La Ley Orgánica del Trabajo y el Derecho Colectivo del Trabajo

     

    El Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 y en su Capítulo I recoge las Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los trabajadores y a los patronos, el derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional, como ya indiqué, y a solucionar pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.

     

    También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y protección especial por parte del Estado.

    Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la Constitución de la República de 1999.

     

    Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.

     

     

     

    1. La Organización Sindical

     

    En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta tener determinada edad y un número de años de residencia en el país, aplicable éste último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores.

     

    En cuanto a los sindicatos de patronos, se les reconoce tal carácter no sólo a éstos sino también a otras organizaciones patronales o de asociaciones de patronos que cumplan funciones de representación, siempre que tengan personalidad jurídica, tales como: cámaras de comercio, federaciones, confederaciones, entre otras, y realicen un sencillo trámite ante la autoridad administrativa. Igual carácter le reconoce la ley a los Colegios Profesionales, previo el cumplimiento del trámite respectivo.

     

    En general se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las organizaciones de representación colectiva de los intereses de los trabajadores y patronos, porque la regulación legal no tiene carácter taxativo sino sólo enunciativo.

     

    Para constituir un sindicato en Venezuela las personas gozan de la mayor flexibilidad, pues hay sindicatos de varias clases con la finalidad de permitir la agrupación de todas las personas que puedan tener intereses comunes, por ello además de los ya indicados sindicatos de trabajadores y patronos, los primeros a su vez, pueden ser: de empresa, de profesionales, de industria; y también sectoriales, por rama de producción de bienes y servicios. También pueden estar clasificados atendiendo a un criterio geográfico: locales, estadales, regionales y nacionales. Sólo se diferencian en cuanto al número de trabajadores necesarios para poder constituirlos.

     

    En la actualidad en Venezuela el sector sindical de mayor fuerza relativa es el de los trabajadores del sector público. El desempleo y la economía informal han afectado gravemente la tasa de sindicación que está calculada en un catorce por ciento (14%) aproximadamente, sobre una base de cinco millones de trabajadores.

     

    Un aspecto relevante en esta materia es que la Constitución y la Ley reconocen el derecho de sindicalizarse a los trabajadores no dependientes, los cuales pueden integrarse a los sindicatos formados por los trabajadores dependientes o formar sus propios sindicatos.

     

    La vigilancia y protección de la libertad de sindicalizarse que la ley ordena realizar al Estado venezolano se cumple a través de una autoridad administrativa, ante la cual deben registrarse todos los sindicatos mediante el cumplimiento de los requisitos de ley. La autoridad administrativa debe registrar el sindicato siempre y en un lapso breve, a menos que esté presente alguno de los supuestos de hecho establecidos en la ley, caso en el cual podrá abstenerse del registro y contra esta negativa los solicitantes tienen recursos administrativos y judiciales. La protección del Estado del derecho de sindicalización también se manifiesta en el conferimiento inmediato de un fuero especial a todos los solicitantes, aun antes que el sindicato haya sido registrado, pues para gozar de ella basta la simple notificación a la autoridad administrativa de la intención de formar uno.

     

    Otros aspectos relativos al quórum de convocatoria y deliberación de las asambleas, la duración máxima del período de la junta directiva y la administración y control de los fondos sindicales, también están regulados por la ley, mediante la consagración de normas mínimas sobre el funcionamiento. El incumplimiento de la ley e incluso de las normas internas, puede dar lugar en algunos casos a la intervención de las autoridades administrativas o judiciales, según corresponda.

     

    Por otra parte el establecimiento de un sistema de protección no estaría completo si se permitiera que cualquier conducta desviada pudiera disminuir o perjudicar los derechos de los trabajadores. Por ello le está prohibido a los patronos la imposición de condiciones a los trabajadores o la intervención directa o indirecta en la constitución y funcionamiento de sindicatos, pues ello afecta no sólo su normal desarrollo sino la libertad sindical. Otras modalidades dentro del sistema de protección que rige en Venezuela son muy conocidas y rigen también en otros países. Consisten en permitir a los sindicatos requerir la consagración de fórmulas para la contratación de trabajadores, el derecho de determinado sindicato de ser preferido en el ofrecimiento de los trabajadores necesarios, el descuento de la cuota sindical realizada por los patronos, el derecho a afiliarse que tiene todo trabajador, entre otros.

     

    Además la libertad sindical se ampara individual y colectivamente contra actos u omisiones de cualquier persona y la ley sanciona con nulidad las prácticas y conductas antisindicales, cualquiera que fuere su agente. En general se consideran conductas o prácticas antisindicales todas aquellas que causen alguna clase de discriminación o de lesión a los derechos de libertad sindical por razón de afiliación o de la actividad sindical. Otras conductas también constituyen práctica antisindical, entre ellas tenemos: los actos de discriminación en relación con el trabajo, los actos de ingerencia indebida y otras prácticas desleales, la negativa o dilación injustificada en el registro del sindicato o en la afiliación de un trabajador. Para proteger la actividad sindical de este tipo de prácticas la ley otorga a la persona afectada recursos administrativos y judiciales, según el caso.

     

    Mención especial merece dentro del sistema de protección el fuero sindical que impide que los trabajadores sean despedidos, trasladados o de alguna forma desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa, declarada como tal por la autoridad administrativa, todo con la finalidad de garantizar la defensa del interés colectivos y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales. Esto significa que los trabajadores que organicen un sindicato, que participen en la elección de la junta directiva o que resulten electos miembros de la misma y todos los que se encuentren involucrados durante la negociación o conflicto colectivo, están sin más, bajo la protección del Estado, derecho que además está amparado por recursos administrativos y judiciales.

     

    Finalmente la disolución y liquidación de los sindicatos puede producirse por las causas establecidas en la ley y mediante la intervención de la autoridad judicial.

     

     

    2. Los Conflictos Colectivos

     

    Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las practicas antisindicales. La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

     

    La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.

     

    En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la solución de las diferencias. Agotados que sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar en ella si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y del sector público, como ya lo señalamos, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al representante de la República.

     

    Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones de trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos sobrevenidos.

     

    Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido decididas con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.

     

    Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de actividad.

     

    Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.

     

    Tal como lo señalamos anteriormente, el derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada.

     

    La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de los trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.

     

    En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida en la ley.

     

    Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del trabajador. También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio colectivo cuáles son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en varios países latinoamericanos. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales que la regulan.

     

    Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no a arbitraje.

     

    No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.

     

    3. La Convención Colectiva de Trabajo

     

    La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio y tiene en Venezuela una amplia regulación.

     

    Ahora bien, si los trabajadores no se encuentran sindicalizados o su número es insuficiente para constituir un sindicato, no por ello están impedidos de discutir y estipular sus condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones que corresponden a cada una de las partes, lo cual realizan a través de una coalición o grupo de trabajadores, mediante un documento denominado acuerdo colectivo de trabajo, o bien individualmente a través de un contrato individual de trabajo.

     

    La regulación de los acuerdos colectivos de trabajo en el ordenamiento jurídico venezolano es escasa y se aplican a estos, en forma supletoria, las normas jurídicas relativas a la convención colectiva. Por ello, lo señalado a continuación resulta, en gran medida, también aplicable a los acuerdos colectivos de trabajo, aunque no me refiera a ellos expresamente.

     

    La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun de aquellos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores. En tanto que los representantes del patrono, están excluidos, en principio, simplemente en razón de que tienen sobre sí un conflicto de intereses, aunque en el sector privado el patrono puede incluirlos, no así en el sector público donde la prohibición es absoluta. Igualmente sus efectos alcanzan a todos los trabajadores estén o no afiliados al sindicato que la haya suscrito, y también abrazan sus efectos a aquellos trabajadores que laboren en sucursales ubicadas en zonas geográficas distintas, salvo pacto en contrario, en razón de las particularidades del trabajo en esas áreas.

     

    En Venezuela, entre el 1º de enero de 1999 y el 31 de diciembre de 2001, se celebraron las siguientes convenciones colectivas:

    Ø      1999 ....... 418

    Ø      2000 ....... 630

    Ø      2001 ....... 658

     

    Esta última cifra representa apenas la mitad del número de convenciones colectivas que se celebraron en 1980.

     

    Las estadísticas de las convenciones colectivas celebradas incluyen las ramas de actividad, las diversas zonas geográficas y los sectores público y privado, tal como se expresa en las tablas siguientes:

     

      

    Ministerio del Trabajo
    Vencimiento de Convenios por Rama de Actividad
    (1999, 2000 y 2001)
    ACTA CONVENIO Privado 19
    ACTIVIDAD INMOBILIARIA Privado 1
    ACTIVIDAD SOCIAL, CULTURA Y DEPORTE Privado
    Público     		6
    1
    Total 7
    ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS Y SOCIALES Privado 7
    ACTIVIDAD SOCIAL, CULTURA Y DEPORTE Privado
    Público     		6
    30
    Total 36
    ADUANAL Privado 0
    AGENCIA DE EMPLEO, AGRICULTURA, GANADO, PECUARIO Y SILVICULTURA Privado 15
    ALFARERIA Privado 1
    ALMACENAMIENTO Privado 1
    AVÍCOLA Privado 0
    CLUB SOCIAL S/ LUCRO Privado 1
    CONFITERÍAS Privado 0
    CONSTRUCCIÓN Y MANTENIMIENTO Privado 15
    DECORACIÓN Privado 0
    EDUCACIÓN Privado
    Público     		4
    2
    Total 6
    ELECTRICIDAD, AGUA Y GAS Privado 4
    EMPRESARIAL Privado 0
    EXPLOTACIÓN DE MINAS, CANTERAS Y PETROLERAS Privado
    Público     		3
    1
    Total 4
    INDUSTRIA ALIMENTICIA Privado 7
    INDUSTRIA MANUFACTURERA Privado 75
    INDUSTRIA METALÚRGICA Privado 4
    INDUSTRIA QUÍMICA Privado 6
    INDUSTRIA TEXTIL Privado 0
    INDUSTRIA Y COMERCIO Privado 52
    JUEGOS DE AZAR Privado 0
    MATENIMIENTO Y SERVICIO Privado 1
    PESCA Privado 0
    REPARACIÓN DE VEHÍCULOS AUTOMOTORES, MOTOCICLETAS, EFECTOS PERSONALES Y ENSERES DOMÉSTICOS Privado 3
    RESTAURANTES Y HOTELES RECREACIONALES Privado
    Público     		12
    1
    Total 13
    REUNIÓN NORMATIVA LABORAL Privado 1
    SALUD Privado
    Público     		14 3
    Total 17
    SERVICIO DE ÁSEO URBANO Privado
    Público     		1 1
    Total 2
    SERVICIO DE VIGILANCIA Privado 3
    SERVICIO INDUSTRIAL Privado 0
    SERVICIO PETROLERO Privado 1
    SERVICIOS BANCARIOS Privado 11
    SERVICIOS DE MEDIOS AUDIOVISUALES Público 0
    SERVICIOS DOMÉSTICOS Privado 0
    SERVICIOS FUNERARIOS Privado 0
    SERVICIO PÚBLICO Público 2
    TRANSPORTE Y COMUNICACIONES Privado
    Público     		29
    2
    Total 31
    TOTAL GENERAL 346

      

    Ministerio del Trabajo
    Vencimiento de Convenios por Geografía y Sector
    (1999, 2000 y 2001)
    SITIO GEOGRÁFICO SECTOR
    PRIVADO         		SECTOR
    PÚBLICO         		TOTAL
    PORTUGUESA 5   0   5  
    ANZOATEGUI 8   2   10  
    MIRANDA 46   2   48  
    FALCÓN 1   0   1  
    SUCRE 0   0   0  
    DISTRITO CAPITAL 120   8   128  
    CARABOBO 4   1   5  
    VARGAS 2   0   2  
    ARAGUA 35   1   36  
    MONAGAS 2   1   3  
    MÉRIDA 2   2   4  
    NUEVA ESPARTA 0   1   1  
    ANZOÁTEGUI 3   0   3  
    AMAZONAS 0   0   0  
    BOLÍVAR 29   2   31  
    COJEDES 0   0   0  
    TÁCHIRA 8   4   12  
    YARACUY 4   0   4  
    APURE 0   2   2  
    GUÁRICO 0   4   4  
    TRUJILLO 7   7   14  
    ZULIA 27   6   33  
    TOTAL 303   43   346  

      

    Por otra parte. la convención colectiva no puede desmejorar las condiciones de trabajo de los prestatarios del servicio, establecidas en contratos de trabajo o convenciones colectivas anteriores, salvo que las modificaciones aprobadas en realidad constituyan cambios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores. En estos casos basta con señalar en el texto de la convención colectiva cuáles son los beneficios canjeados y los motivos del cambio.

     

    En relación con su tramitación, la convención colectiva se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena la tramitación de la misma y el inicio de las negociaciones, sin perjuicio de indicar a los solicitantes las observaciones y omisiones de carácter legal que estime pertinentes. Las negociaciones pueden realizarse en forma bilateral, trabajadores-patrono, o en forma tripartita, trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como objetivo la conveniencia de los intereses de las partes y la equidad en el caso concreto. Las partes convocadas para la negociación pueden oponer defensas ante la autoridad administrativa, para impedir que esta se realice y contra la decisión que dicte tal autoridad, las partes disponen de recursos administrativos y judiciales. Aprobada la convención colectiva se suscribe y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos.

     

    Con la entrada en vigencia de la convención colectiva, el sindicato es responsable frente a los trabajadores de que sean cumplidos de buena fe los deberes y obligaciones en ella establecidos durante su vigencia, que no puede ser mayor de tres años ni menor de dos años, aunque se puede establecer convencionalmente la posibilidad de revisarla antes. Sin embargo, si ha concluido el período de vigencia de la convención colectiva y no se ha suscrito una nueva, la anterior conserva todo su vigor. También hay que mencionar que la convención colectiva puede establecer la aplicación retroactiva de algunas cláusulas, pero estas no beneficiarán a quienes no sean trabajadores al momento de su vigencia, salvo pacto en contrario.

    Mención especial merece el derecho que tiene el patrono que se encuentre en dificultades económicas, de presentar un pliego de peticiones en el cual solicita la modificación de las condiciones de trabajo. En este supuesto la autoridad administrativa emplea la conciliación como medio idóneo para alcanzar un acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la convención colectiva queda reformada durante el resto de su período de vigencia y puede ser prorrogada si persisten las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no alcanzarse la conciliación el conflicto es sometido a arbitraje si afecta servicios públicos esenciales.

     

    Las convenciones colectivas con el sector público están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores.

     

    En relación con su tramitación, la convención colectiva con el sector público se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su remisión al ente empleador y le solicita el envío de un estudio económico comparativo, que deberá emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores. Transcurrido un breve plazo, una autoridad administrativa designada al efecto rinde un informe preceptivo basado en el estudio económico comparativo. Cumplida esta etapa la autoridad administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la República. La negociación dura un plazo razonable y puede ser prorrogada.

     

    Una vez alcanzado el acuerdo el ente empleador no puede suscribir la convención colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los limites técnicos y financieros fijados con antelación. Si las obligaciones exceden los límites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la convención y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre el particular.

     

    La otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva es mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patronos.

     

    La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes. En el segundo supuesto una organización sindical solicita la convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión.

    Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una misma rama de actividad.

     

    En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de oficio o a solicitud de parte, antes de decidir, la autoridad administrativa constatará siempre la legitimidad de los sindicatos que participarán en ella, decisión contra la cual las partes tienen recursos administrativos y judiciales.

     

    En relación con su tramitación, sólo una vez que se ha instalado la reunión las partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las alegaciones y defensas que estimaren procedentes, a fin de impedir que la reunión continúe respecto de ellos. La decisión se dicta en breve lapso y no afecta el curso de la reunión y contra esa decisión hay recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su duración la reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable.

     

    Hay que destacar que el efecto jurídico más importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, sólo se tramitarán con carácter conciliatorio y lo acordado quedará sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral producto de la reunión, sin más limitación que la derivada de la existencia de una cláusula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte más favorable para los trabajadores.

     

    Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran utilidad pues permite reducir la cantidad de convenciones colectivas que deben ser discutidas y en Venezuela se aplica con frecuencia en ciertas ramas industriales como: textil, construcción, trigo, calzado, automóviles, metales y muebles, o en determinados servicios, como la gastronomía.

     

    Para poder ser adoptada se requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto de trabajadores como de patronos; en segundo lugar, que haya sido solicitada por la propia reunión o por alguno de los sindicatos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral y que se le dé la oportunidad a todos los sindicatos de presentar sus objeciones en un plazo razonable; y, en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de haberla esta haya sido desestimada por la autoridad administrativa.

     

    Cuando se celebra una convención colectiva por rama de actividad o se dicta un laudo arbitral, o cuando la autoridad administrativa los declara de extensión obligatoria, éstos se aplican a todos los trabajadores, sin perjuicio de que se puedan fijar condiciones de trabajo particulares para algunos oficios, profesiones o empresas. En este último caso se tomarán en cuenta las características propias de la parte que es objeto de ella, tales como: capital de la sociedad, ubicación geográfica, entre otras.

     

    También es importante señalar que pueden otros sindicatos en cualquier momento adherirse a la reunión, lo que origina para los adherentes los mismos efectos jurídicos que corresponden a los participantes originarios en la reunión.

     

    Por otra parte, los efectos jurídicos producidos por la convención colectiva celebrada en la reunión, recaen sobre todos los sindicatos de trabajadores y patronos convocados o reconocidos, hayan o no asistido a las sesiones de la reunión. Pero si algún sindicato que hubiere asistido a más de la mitad de las sesiones no estuviere de acuerdo con la convención colectiva suscrita, se puede negar a firmarla y ésta no será extensiva a él.

     

    En todo caso para que los efectos jurídicos de una convención colectiva aprobada en una reunión alcancen a otros sindicatos extraños a aquella, basta que estos se adhieran a la misma, a través de un acuerdo previo y la correspondiente solicitud ante la autoridad administrativa, sin perjuicio que por efecto de las nuevas adhesiones se pueda cumplir con el requisito de la mayoría exigida por la ley y se pueda solicitar y estimar de extensión obligatoria la convención colectiva.

     

    Finalmente si la convención colectiva por rama de actividad es celebrada, permanecerá en vigencia hasta tanto se apruebe otra del mismo carácter y durante su vigencia no se admitirán nuevos pliegos de peticiones para modificar lo convenido. En caso contrario, de no lograrse un acuerdo la autoridad administrativa puede ordenar someter el asunto a arbitraje, a menos que los sindicatos ejerzan su derecho a huelga.

     

    III. Casos de Derecho Colectivo del Trabajo en la Jurisprudencia Venezolana

     

    1. Al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera de dicho Contrato Colectivo: ...de la lectura de la sentencia impugnada, se evidencia que el juzgador luego de hacer todo un análisis de los alegatos y de las pruebas promovidas por las partes, así como también, de la Cláusula Tercera de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre..., la cual establece cuales trabajadores están cubiertos por la misma, concluyó señalando, que aun cuando el demandante efectuaba actividades de dirección y que esta condición lo asemejaba a los empleados de nómina mayor, a él también le son aplicables los beneficios de la Contratación Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera, ...esta Sala de Casación Social estableció en sentencia de fecha 19 de septiembre del año 2001 ...lo siguiente: “..., resuelve de manera acertada la incertidumbre sobre la interpretación de la referida Cláusula de la Contratación Colectiva, pues, en forma correcta, establece que dada la preeminencia de las condiciones y beneficios laborales para los trabajadores de nómina mayor éstas en ningún caso podrán aplicarse en forma conjunta con las previsiones de la Contratación Colectiva Petrolera, ya que a juicio de esta Sala, ambos son excluyentes entre sí, pues, mal podría entenderse aplicar a los altos beneficios que en el presente caso disfruta el demandante por pertenecer a la nómina mayor, los beneficios otorgados a los trabajadores de normal categoría que poseen este tipo de jerarquía.” En tal sentido esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, aplicando nuevamente el criterio jurisprudencial anteriormente expuesto, estima que el sentenciador superior al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, como bien lo indicó en la sentencia, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera del Contrato Colectivo en referencia, contraviniendo con ello lo dispuesto en los artículos 60 y 508 de la Ley Orgánica del Trabajo...[8]

     

    2. Interpretación de la cláusula de un contrato colectivo referido a los pagos por la prestación de antigüedad: ...pudiendo encuadrar la cláusula referida a la estabilidad pactada en el contrato colectivo de trabajo que se analiza en este juicio como una cláusula de las denominadas normativas que componen un conjunto de cláusulas de carácter económico y social destinada a incorporarse en los contratos individuales de trabajo por expresa disposición del artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo, son las más importantes de todo contrato, su naturaleza le imprime carácter de fuente de derecho objetivo a la convención. ...Por cuanto la misma está establecida en beneficio del trabajador, con más años de servicios y no con relación a la causa de terminación del contrato de trabajo. Por lo que la recurrida no incurrió en error de interpretación de la cláusula... por todo lo anteriormente expuesto, y al no evidenciarse de los autos, que las trabajadoras demandantes, sean susceptibles de ser excluidas de la cláusula colectiva antes indicada, no incurre la recurrida en la errónea interpretación de la cláusula... de la convención colectiva de trabajo...[9]

     

    3. Sentencia inmotivada porque acordó el pago de unos conceptos laborales sobre la base de una Contratación Colectiva inexistente en autos: ...En el caso objeto de estudio, la Alzada acuerda el pago de unos conceptos laborales sobre la base de una Contratación Colectiva inexistente en autos, es decir, carece la recurrida del fundamento que determine la cancelación de ciertas cantidades de dinero, en razón de que no cursa en el expediente dicho Contrato Colectivo Petrolero; el cual constituye la base legal que sirve de sustento para el cálculo y cancelación de unos beneficios derivados de la relación de trabajo. (...) el Contrato Colectivo posee las características de un documento público y que en tal sentido, puede producirse con el libelo o antes de los últimos informes, es decir, en cualquier estado y grado de la causa antes de los últimos informes. ...En consecuencia, la presente denuncia por inmotivación se declara con lugar.[10]

     

    4. Efectos de la copia de un ejemplar del contrato colectivo: ...Promovió un ejemplar del contrato colectivo suscrito entre el Sindicato... Dicho documento no surte efectos probatorios por cuanto fue consignado sin la copia del Acta de Depósito que le imprimiría autenticidad a dicho documento, con la finalidad de considerarlo como una copia de un documento público y permitir su inclusión en los autos de conformidad con lo previsto en el artículo 429 del Código de Procedimiento Civil....[11]

     

    5. Una vez celebrado un contrato colectivo se erige en pauta mínima forzosa de todo contrato individual: ...Expresaron que al haber realizado el despido la demandada violó normas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo y en la Convención Colectiva, por lo que procedió a reclamar el derecho establecido en el contrato colectivo... una vez celebrado el contrato colectivo, la norma de orden público contenida en el artículo 49 de la Ley del Trabajo (509 L.O.T.) lo erige en pauta mínima forzosa de todo contrato individual, anterior o posterior a aquel, por las razones anteriormente señaladas de respeto a la voluntad profesional. ...Al excluir la aplicación de la regla pacta sunt servanda el precepto de orden público modifica las cláusulas que desmejoren, contraríen o imposibiliten el cumplimiento del contrato colectivo, dispensando con ello al deudor de cumplir total o parcialmente su obligación. Es este el fundamento jurídico del llamado efecto automático del contrato colectivo, a cuyo tenor las estipulaciones del contrato individual colidentes o menos favorables que las de aquel, deben considerarse sin validez y reemplazarlas por tal pacto plural...[12]

     

    6. Naturaleza jurídica de los contratos colectivos: En lo que respecta al reclamo realizado por el actor de la aplicación a su favor del beneficio contractual establecido en la Cláusula 63 del Contrato Colectivo, ...esta superioridad observa al Juzgado de Primera Instancia que los Contratos Colectivos, tal y como la propia Ley Orgánica del Trabajo lo dispone, son auténticos actos normativos, una vez cumplidas con las formalidades legales que lo hacen revestir de ese carácter, por lo que mal puede ser objeto de prueba, por participar de la naturaleza jurídica de norma, por lo que se aplica la máxima “iura novit curia” a dichos instrumentos....[13]

     

    7. La gerente de recursos humanos es representante del patrono y por ello no se encontraba bajo el ámbito de protección del Contrato Colectivo: ...En la controversia judicial bajo examen no aparece ningún elemento probatorio que desvirtúe la aseveración que antecede, lo cual nos conduce a concluir que la querellante, por su no discutida condición de gerente de recursos humanos y consecuencialmente por ser legalmente representante del patrono, no se encontraba bajo el ámbito de protección del Contrato Colectivo que se aplicaba a los trabajadores...[14]

     

    IV.- OBSERVACIONES FINALES

     

    1.- La realidad venezolana del presente impone un análisis transparente de la negociación colectiva. Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexión. Si nos referimos al movimiento sindical general, vamos a encontrarnos con que existe uno ligado al sector público, de indudable significación, pero atrapado en contradicciones que le impiden resolver sus problemas. Está presente en ellos una división tradicional que obstruye la organización y la unidad de acción. Si nos referimos al sector privado el nivel de sindicación ha disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que pudiéramos ubicarlo en un 10 a 12 % de sindicación. Este índice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni siquiera a sus dirigentes. Incide en él un fenómeno económico importante como es la globalización, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propósitos. Uno relativo a la flexibilización de las condiciones de trabajo sin la participación de los trabajadores. Otro, a la desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de la Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa línea. Otro aspecto es el relacionado con la proliferación de contratos atípicos para desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en los contratos individuales de trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al disminuir el índice de sindicación, también se esfuma la negociación colectiva. Igualmente, la existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las relaciones formales de trabajo. Y después, está la discusión permanente de categorizar las denominadas zonas grises, como pertenecientes al derecho civil o mercantil, algunas de sus figuras y no al derecho del trabajo.

     

    2.- En el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos dicho que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los interlocutores sociales y del proceso de negociación colectiva que persiguen. (Niklas Bruun). Este es un elemento fundamental para la negociación. Mediante él puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusión del proceso negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical. El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presión para el nacimiento de la negociación. Cuando el Estado es autoritario y no admite la discusión abierta o enfoques diferentes, estamos ante una imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las condiciones de trabajo.

     

    3.- Ya hemos hablado del tema de los tratados internacionales y de la declaración de los principios de libertad sindical, que tienen su fuente en los Convenios Nros. 87 y 98, realizados actualmente a través de los artículos 23 y 89 de la Constitución vigente, más todos los textos de derechos sociales que igualmente se han citado.

     

    4.- Según las decisiones del VII Congreso Europeo del Trabajo y de la Seguridad Social, para la comunidad europea, existen puntos centrales en la negociación colectiva que deben tomarse en cuenta para la elaboración de las convenciones colectivas.

     


    [1] Magistrado del Tribunal Supremo de Justicia de Venezuela; Msc. en Derecho del Trabajo, Universidad Central de Venezuela.

    [2] ARRIA SALAS, Alberto, Contratación Colectiva, Cela Editora, Caracas, 1987.

    [3] Ponencia del Magistrado Dr. José M. Delgado Ocando. Sentencia Nº 442. Expediente Nº 00-0269, de fecha 23 de mayo de 2000. “Estudiado como han sido los proyectos que antecedieron a la norma discutida en el seno de la Asamblea Constituyente, así como la Gaceta Constituyente, correspondiente a la presentación de la norma y su aprobación definitiva (Diario de Debates, Octubre Noviembre 1999, Imprenta del Congreso de la República, Caracas Venezuela), no se desprende de su taxatividad respecto a la conciliación, y todo apunta a una interpretación contraria a esta tesis, tomando en cuenta que se deja fuera un medio clásico y prácticamente connatural al proceso laboral, así como que la eventual disponibilidad de los derechos laborales a través del desistimiento no es privativa de éste, sino que también lo comparten la transacción y el convenimiento, medio de disposición de derecho, que la propia Constitución permite a través del artículo bajo estudio, con las restricciones que en un futuro pueda establecer la ley, sin que las mismas puedan desnaturalizar el núcleo de estas figuras. Es por ello que, asumiendo una posición teorética y no dogmática, concluye esta Sala que los modos de autocomposición procesal no son en sí mismos medios atentatorios contra el principio constitucional de la indisponibilidad en juicio (mal llamada irrenunciabilidad) de los derechos mínimos de los trabajadores, pues a través de ello lo que se persigue en componer la litis por sus propios participantes, subrogándose dicha decisión a la sentencia de fondo que debía dictar el Juez correspondiente y adquiriendo dicha composición los efectos de la cosa juzgada”.

    [4] PERDOMO, Juan Rafael, Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tribunal Supremo de Justicia, Caracas-Venezuela, 2002.

    [5] Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Decreto Nº 3235, del 20 de enero de 1999. G.O. Nº 5292, del 25 de enero de 1999. Además del Principio de la Norma Más Favorable, en segundo lugar se coloca el Principio Indubio Pro Operario. En tercer lugar el Principio de la Conservación de la Condición Más Favorable, por virtud del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador.

     

    [6] PERDOMO, Juan Rafael, Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tribunal Supremo de Justicia, Caracas, Venezuela, 2002.

    [7]  Séptimo Congreso Regional Europeo, presentó un informe denominado Las Justificaciones de las Discriminaciones, International Society for Labour Law and Social Securiti, Estocolmo, 4-6 Septiembre 2002.

    [8] Sentencia 28-02-02. TSJ-SCS.

    [9] Sentencia 04-10-01. TSJ-SCS.

    [10] Sentencia 13-11-02. TSJ-SCS.

    [11] Sentencia 02-10-00. Juzgado Superior Tercero del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.

    [12] Sentencia 26-10-00. Juzgado Superior Tercero del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.

    [13] Sentencia 18-03-99. Juzgado Superior Tercero del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.

    [14] Sentencia 29-10-99. Juzgado Superior Quinto Accidental del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.

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