Detalle de Nota de Prensa

A partir de hoy y hasta el próximo viernes 26 de mayo se están realizando los cursos de inducción, en el auditorio de la DEM, para los supervisores de área, con la finalidad de aplicar el nuevo manual de evaluación a los empleados fijos y obreros de la Dirección Ejecutiva de la Magistratura, de la Escuela Nacional de la Magistratura, de la Inspectoría General de Tribunales y de la Defensa Pública.

El discurso de apertura del evento estuvo a cargo del licenciado Luis Gutiérrez, Director de Recursos Humanos de la DEM, quien señaló que desde 1998 no se realizan evaluaciones al personal de la Institución. De allí que la dependencia a su cargo quiso retomar ese proceso, el cual fue aprobado por la Dirección Ejecutiva.

Es importante señalar que los facilitadores de estas inducciones forman parte de la Oficina de Evaluación y Capacitación, a cargo de la licenciada Sandra Torres, quien habló de la importancia del rol de los evaluadores o supervisores, así como también de cada una de las fases de este proceso sistemático, de apreciación periódica y objetiva del rendimiento de un individuo en su trabajo.

El Sistema de Evaluación

Están previstos dos tipos de evaluaciones: por desempeño y por eficiencia. La primera se aplicará a los empleados y la segunda a los obreros. Para el personal administrativo, el período a evaluar será de marzo de 2005 a marzo de 2006; mientras que al personal obrero se le calificará dos veces al año: en junio y en noviembre de 2006.

Hay que destacar que se otorgará una prima por mérito a aquellos trabajadores que obtengan buenas valoraciones; quienes salgan por debajo de lo esperado no obtendrán ese beneficio.

Con este Proceso de Evaluación de los empleados y de los obreros se espera determinar en cuáles puntos está fallando el trabajador, con la finalidad de que para la próxima evaluación, esa persona fortalezca esas debilidades y quede dentro de los niveles esperados.

La licenciada Sandra Torres, precisó los tiempos para la realización de las evaluaciones. "Tenemos planificado que para la DEM central el proceso comience a partir del 5 de junio, y para las regiones, como el proceso es un poco más largo porque ellos van a ser agentes multiplicadores y van a dar inducción en sus zonas, será a partir del 12 de junio. Tenemos estimado que el proceso de evaluación y entrevistas dure tres semanas. En el proceso de Evaluación de Eficiencia, es decir de los obreros, tenemos planificado que para el 17 de julio esté arrancando el proceso.

Una vez que estén listas las evaluaciones y las entrevistas del personal, la Dirección de RRHH debe procesar esos resultados, lo cual, según estimaciones tomará unas cuatro semanas para poderle otorgar las primas por mérito a los funcionarios, porque hay que esperar que los Comités de Apelaciones, entes encargados de procesar las quejas de los trabajadores, realicen su dictámenes. Este Comité estará conformado por una persona de RRHH, otra de Relaciones Laborales, otra del Sindicato y el propio trabajador. Sin embargo, "tenemos pensado que para mediados de agosto pudiéramos estar enviándole la información a la División de Clasificación y Remuneración para que ellos a su vez la manden a Nómina".

En cuanto a las previsiones presupuestarias, la licenciada Torres señaló que existe disponibilidad, porque los recursos siempre han estado para tal fin. Asimismo dijo que está listo el instrumento para evaluar a los funcionarios, el cual está basado en competencias. Además, informó que existen cinco rangos de actuación, de los cuales sólo tres van a recibir primas por méritos. El porcentaje aprobado para las personas que queden dentro de las exigencias del cargo es de 3%, las que queden por encima de las exigencias del cargo el monto es de 4%, y los que queden muy por encima será de 5%.

Beneficios

Además, de la prima por mérito se espera que el sistema de evaluación arroje beneficios tanto para los trabajadores, como para los supervisores y la Institución.

Para los funcionarios: Acentuación del diálogo con su supervisor, conocer la opinión sobre su trabajo, conocer sus fortalezas y debilidades y mejorar y superar el desarrollo de su labor. En cuanto a los supervisores: Identificar y proponer medidas para mejorar el patrón de comportamiento, comunicación directa con su supervisado, orientar fortalezas y mejorar el desempeño de los trabajadores. Asimismo, el organismo se beneficia en que comunica información confiable y objetiva para el buen desempeño de los funcionarios, detecta necesidades de adiestramiento en los trabajadores y establece acciones para la creación de planes estratégicos en cada unidad administrativa.

Igualmente, se hizo hincapié en que los supervisores del proceso, sean jueces, directores, jefes o coordinadores, no deben intimidar ni penalizar a su personal, y que por el contrario, en la evaluación debe haber equidad y objetividad.

Según el equipo de la Oficina de Evaluación y Capacitación, el supervisor debe evitar: la apatía, el desaire, la frialdad, aires de superioridad y las evasivas. Además, debe tener por lo menos cuatro meses supervisando al personal que va a evaluar.

Entre los requisitos que debe cumplir para el proceso de evaluación, están: Programar la entrevista, recibir el Taller de Inducción, no delegar el Proceso de Evaluación en ninguna otra persona, elegir el momento del día que sea más favorable, realizar la evaluación en forma individual y privada, crear un ambiente positivo para realizar la evaluación, reconocer las fortalezas y establecer acciones para corregir las debilidades, no comparar a un trabajador con otro y evaluar resultados tangibles y concretos.