MANUAL DESCRIPTIVO DE CARGOS POR COMPETENCIAS DE INSPECTORES E INSPECTORAS DE TRIBUNALES DE LA INSPECTORIA GENERAL DE TRIBUNALES

31 DE OCTUBRE DE 2018

ACTUALIZADO POR IGT A FEBRERO 2019

MANUAL DESCRIPTIVO DE CARGOS POR COMPETENCIAS DE INSPECTORES E INSPECTORAS DE LA INSPECTORÍA GENERAL DE TRIBUNALES

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LISTA DE GRAFICOS

LISTA DE CUADROS

INTRODUCCIÓN

En  el  marco de  las  políticas  de  optimización  del  Poder Judicial que adelanta el Mag. Dr. Marco Antonio Medina Salas, vicepresidente de la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia e Inspector General de Tribunales y de conformidad con la alianza suscrita entre la Dirección General de la Escuela Nacional de la Magistratura y el Inspector General de Tribunales, de fecha 13 de mes de abril de 2018, entre la Inspectoría General de Tribunales (IGT), representada por el Magistrado Dr. Marco Antonio Medina Salas, designado Inspector General de Tribunales,  y la  Escuela Nacional de la Magistratura (ENM),  representada por el Dr. Gustavo Adolfo Amoni Reverón, quienes en el marco del presente acuerdo se comprometen a establecer:

 “… acciones conjuntas en temas de interés reciproco, en las aéreas de docencia, investigación, extensión, asistencia técnica, administrativa, legal académica, así  como el desarrollo de actividades en otras áreas que contribuyan al cumplimiento y fortalecimiento de las relaciones interinstitucionales en beneficio de ambas partes. Y en concordancia con la Clausula Tercera del presente acuerdo la Escuela Nacional de la Magistratura a través de la Dirección de Carrera judicial, planificara la Evaluación de Desempeño para adecuar las necesidades de adiestramiento a las actividades académicas que promuevan la profesionalización en sus diferentes niveles de los servidores públicos y servidoras públicas de la IGT”.

Para esta nueva concepción del Estado Venezolano, se necesitan reformas legales, institucionales y organizativas de la Gestión Pública, dentro de la perspectiva del desarrollo local, como estrategia adaptativa de los organismos y entes regionales, frente a los condicionantes que operan en el entorno sociopolítico y económico del país.

Lo importante es concebir a los organismos y entes de la Administración Pública Nacional con visión amplia y adecuada a los cambios del rediseño del Estado Venezolano, para responder a la dinámica de los procesos políticos, sociales y económicos; situación que conlleva, a realizar estudios del diseño organizacional, donde se tome en cuenta la relación que existe entre la estructura organizativa y el desempeño o cumplimiento de las competencias funcionales de los empleados.

De hecho, la concordancia estructura–desempeño conduce a la efectividad de la gestión,  entendida como un sistema integrado, donde exista congruencia entre los factores situacionales y la coordinación para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, fundamentado en los principios de: legalidad, economía, celeridad, simplicidad, rendición de cuentas, eficiencia, eficacia, proporcionalidad, oportunidad, objetividad, imparcialidad, participación, honestidad, accesibilidad, uniformidad, modernidad, transparencia y  responsabilidad.

 Tomando en cuenta los principios, es válido mencionar que la transformación de la Gestión Judicial venezolana debe estar fundamentada en la búsqueda de la eficiencia, mediante nuevas orientaciones estructurales y de desempeño, las cuales definan el comportamiento de sus actores internos para la optimización de los servicios y la consecuente toma de decisiones en el Poder Judicial. 

Considerando esta premisas y en el marco de las políticas de optimización del Poder Judicial que adelanta el Magistrado Doctor Marco Antonio Medina Salas, Vicepresidente de la Sala de Casación Político-Administrativa  del Tribunal Supremo de Justicia e Inspector General de Tribunales, se considera necesaria la reingeniería de la Inspectoría General de Tribunales a través del diseño de nuevos elementos teóricos para romper paradigmas en los procesos formativos, lineales  y tradicionales de la Universidad Robótica señalada por el autor (Michael Foucault), y en consecuencia replantear en la Inspectoría General de Tribunales, el análisis crítico de la realidades sociales, respetando el ordenamiento jurídico venezolano, y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del año 1999, con enmienda constitucional en el año 2009.

En tal sentido, el Inspector General de Tribunales, Magistrado Doctor Marco Antonio Medina Salas, instruyó dar inicio a un proceso de revisión y adecuación de los perfiles de cargos de los Inspectores de Tribunales, funcionarios de las áreas medulares de esta Inspectoría, usando para ello el modelo de competencias funcionales, a través del cual los cargos de los Inspectores e Inspectoras de Tribunales se adaptarán a los nuevos requerimientos, para responder a la misión de la Inspectoría General de Tribunales y a la necesidad de optimizar el Sistema de Justicia venezolano, con alto compromiso social sobre la base de los valores de transparencia, ética, compromiso social, responsabilidad, imparcialidad y honestidad, con trabajadores calificados y comprometidos en lo técnico, económico y social.

En palabras del Inspector General de Tribunales, se busca la formación integral del Inspector General de Tribunales, para asumir el Rol que desempeñan en la función de Inspección y Vigilancia, en el funcionamiento de los Tribunales y Oficinas de Apoyo directo a la Actividad Jurisdiccional de los Circuitos Judiciales, en el territorio de la República Bolivariana de Venezuela. “…El Inspector y la Inspectora de Tribunales debe estar constantemente formándose para hacer un manejo distinto desde el punto de vista intelectual de las controversias y los problemas de los ciudadanos y ciudadanas, pero además activándonos en la solución de los problemas y las controversias”.  “…TRIPLE COMPROMISO, el cual comprende: CON NOSOTROS- EL SER INTERIOR: Realizar el trabajo con honestidad, probidad y transparencia. CON LAS INSTITUCIONES: Ellas nos permiten desarrollar tanto en lo personal como en lo profesional. Crear ingenios, nos cuida y nos protege. CON EL PAIS: Trabajar con amor a la patria…”.

En este orden de ideas, la Inspectoría General de Tribunales, conjuntamente con la Escuela Nacional de la Magistratura, en el marco de la firma del convenio suscrito en fecha 13 de abril de 2018,  procedió a efectuar el proceso pertinente, a fin de diseñar el nuevo perfil del cargo de Inspector de Tribunales, basado en competencias, apegados al marco jurídico y partiendo de las líneas estratégicas del Poder Judicial venezolano, contempladas en el Plan Estratégico del Poder Judicial 2013- 2019,  así como en las normas técnicas que en materia de recursos humanos han sido dictados por el órgano rector, el Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo, ahora, Ministerio del Poder Popular para la Planificación, mediante la Resolución  Nº 042  Publicada en Gaceta Oficial Nº 38.924, de fecha 06-05-2008, la cual contemplamos de manera referencial.

El presente manual, constituye un aporte para el diseño del plan de profesionalización de inspectores e inspectoras, y para la reformulación de las estrategias empleadas en el proceso de captación, permanencia y desarrollo del Recurso Humano en la Inspectoría General de Tribunales.

MARCO LEGAL CONSIDERADO EN EL ESTUDIO DEL PERFIL DE CARGOS POR COMPETENCIAS PARA INSPECTORES E INSPECTORAS DE TRIBUNALES

Para la elaboración y aplicación del nuevo perfil del cargo de Inspector e Inspectora de Tribunales, basado en Competencias, se consideran instrumentos jurídicos de orden constitucional, legal, reglamentos y técnicos que regulan los procesos de perfiles de cargos y competencias para los cargos de carrera en la Administración Publica Nacional.   

1.   Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Extraordinaria Nº 5.453, de fecha 24 de marzo de 2000.

Artículo 141: “La Administración Pública está al Servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de Cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la Función pública, con sometimiento pleno a la Ley y el Derecho.”

Artículo 144: “La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, y proveerá su incorporación a la seguridad social.

La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y funcionarias públicas para ejercer sus cargos.” (Resaltado nuestro).

Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia, publicada mediante Gaceta Oficial Nº 39.552, de fecha 01 de octubre de 2010.

“Competencia de la Sala Plena

Artículo 24. Son competencias de la Sala Plena del Tribunal Supremo de

Justicia:

Las demás que establezcan la Constitución de la República y las leyes.

Artículo 80. La Inspectoría General de Tribunales, la Inspectoría General de la Defensa Pública y la Escuela Nacional de la Magistratura son órganos dependientes jerárquicos, organizativa y funcionalmente de la Sala Plena.

Artículo 81. La Inspectoría General de Tribunales tendrá como función esencial  la  inspección  y  vigilancia,  por  órgano  de  la  Sala  Plena,  de  los tribunales de la República de conformidad con la ley.

La Inspectoría General de Tribunales estará dirigida por el Inspector o Inspectora General de Tribunales, el cual será de libre nombramiento y remoción de la Sala Plena.

Inspectoría General de la Defensa Pública

Artículo 82. La Inspectoría General de Defensas Públicas tendrá como función esencial la inspección y vigilancia, por órgano de la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia a las Defensas Públicas o Unidades Regionales de la Defensa Pública de conformidad con lo dispuesto en el artículo 267 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.”

2.   El Plan Estratégico del Poder Judicial 2013- 2019

Eje Estratégico N° I:

Gestión y Administración del Poder Judicial.

Línea Estratégica 1:

“Renovar las estructuras y los procesos del poder judicial, para elevar los niveles de eficacia y eficiencia garantizando la igualdad en el acceso a la administración de justicia, en el marco del proceso de la refundación de la República”.

Eje Estratégico N° II:

Nuevo servidor público y servidora pública del Poder Judicial.

 Línea Estratégica 2:

“Impulsar la formación del nuevo servidor público y servidora pública del poder judicial, para orientar su accionar con una visión participativa y protagónica, multiétnica y pluricultural, que contribuya a garantizar la correcta actuación administrativa y la materialización de la tutela judicial efectiva”.

3.   Resolución 2016-0022, de fecha 14 de diciembre de 2016 de la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia, publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 41.092 de fecha 9 de febrero de 2017.

Referida al Reglamento de Funcionamiento de la Inspectoría General de Tribunales, en su Capítulo IV establece las normas relativas al Inspector de Tribunales, contemplando los principios que orientaran la función del Inspector e Inspectora de Tribunales.

4.   Resolución Nº 042, de fecha 05 de mayo de 2008 del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y el Desarrollo, publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.924, de fecha 6 de mayo de 2008.

Mediante la cual el mencionado Ministerio, define las competencias Genéricas aplicables para toda la Administración Pública Nacional, de las cuales se consideraron aplicables para la Inspectoría General de Tribunales las siguientes seis (6) competencias:

Ø  Conciencia del Deber Social.

Ø  Orientación al Ciudadano.

Ø  Orientación a Resultados / Logros.

Ø  Conciencia y Compromiso Organizacional.

Ø  Compromiso Ético con el Servicio Público y

Ø  Responsabilidad Personal.

5.   Acuerdo suscrito entre la Escuela Nacional de la Magistratura y la Inspectoría General de Tribunales, de fecha 13 de abril de 2018.

En fecha 13 del mes de abril de 2018, se suscribió acuerdo entre la Dirección General de la Escuela Nacional de la Magistratura, representada por el Dr. Gustavo Adolfo Amoni Reverón y la Inspectoría General de Tribunales, representada, por el Magistrado Dr. Marco Antonio Medina Salas, mediante el cual ambas instituciones se comprometen en establecer relaciones de cooperación para el fortalecimiento de las relaciones interinstitucionales en beneficios de ambas partes, así como promover la formación de servidores públicos y servidoras públicas, promoviendo la profesionalización y desarrollo de competencias en éstos, tal como se expresa en las cláusulas primera y tercera del mencionado acuerdo y que a continuación se detallan:

“CLÁUSULA PRIMERA: El Acuerdo tiene por objeto establecer una relación de cooperación entre LAS PARTES, para adelantar acciones conjuntas en temas de interés recíproco, en las áreas de docencia, investigación, extensión, asistencia técnica, administrativa, legal académica, así como el desarrollo de actividades en otras áreas que contribuyan al cumplimiento y fortalecimiento de las relaciones interinstitucionales en beneficio de ambas PARTES.”

“CLÁUSULA TERCERA: La IGT se compromete a informar a la ENM cuáles son sus necesidades académicas mediante escrito, utilizando para ello una persona de enlace que se encargue de tal solicitud, que será designada al efecto por la autoridad administrativa competente, así como facilitar la plantilla del personal que requiera ser capacitado. Asimismo, la ENM a través de la Dirección de Carrera Judicial, planificará la Evaluación de Desempeño para adecuar las necesidades de adiestramiento a las actividades académicas que promuevan la profesionalización en sus diferentes niveles de los servidores públicos y servidoras públicas de la IGT a fin de proponer:

·        Descripción de cargos y diseño de perfiles por competencias profesionales de los servidores y servidoras publicas que a bien proponga la IGT.

·        Dimensión de la profesionalización por competencias profesionales de los servidores y servidoras que a bien proponga la IGT, que permitan el acompañamiento de un desarrollo de carrera académico.

·        Levantamiento de competencias generales y específicas para diseñar un programa de formación básica y una capacitación especializada que apoyen el desarrollo de la profesionalización de los servidores y servidoras públicas que a bien proponga la IGT.

·        Asistencia técnica para llevar a cabo procesos de selección de nuevos y nuevas aspirantes a los cargos de inspectores e inspectoras de tribunales.

MISIÓN, VISIÓN, VALORES Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA INSPECTORÍA GENERAL DE TRIBUNALES

1.   Misión de la Inspectoría General de Tribunales.

Inspeccionar y vigilar los Tribunales,  así como la conducta de  los Jueces o Juezas, con el  objeto  de  velar  por  la  disciplina  y  rendimiento, bajo  los principios de transparencia,  efectividad,  imparcialidad,  responsabilidad, honestidad   y   ética,  brindándole   a   la  colectividad,   mediante   una   oportuna y   adecuada   respuesta,  la  confianza  en   la  administración  de justicia,  como base del Estado democrático y social de derecho y de justicia que profesa la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

2.   Visión de la Inspectoría General de Tribunales.

Ser un Organismo reconocido por su efectividad en la labor de inspección y vigilancia de los Tribunales y conducta de los Jueces y Juezas, fundamentado en un Talento Humano calificado, que coadyuve a garantizar el óptimo funcionamiento del Sistema de Justicia, con alto compromiso social.

3. Valores.

Ø Transparencia

Ø Ética

Ø Compromiso Social

Ø Responsabilidad

Ø Imparcialidad

Ø Honestidad

4.- ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

Fuente: Coordinación de Planificación Institucional de la Inspectoría General de Tribunales. Actualizado a la fecha 14 de Febrero de 2019

DISTRIBUCION GEOGRAFICA DE INSPECTORES E INSPECTORAS DE TRIBUNALES

Fuente: Coordinación de Planificación Institucional de la Inspectoría General de Tribunales Febrero 2019

REFERENCIAS TEÓRICAS SOBRE LAS COMPETENCIAS Y SU APLICACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

Construcción de Perfiles por Competencias Profesionales:

La Construcción de Perfiles por competencias profesionales, ha sido definida por el talento humano de la Dirección de Carrera Judicial de la Escuela Nacional de la Magistratura, AÑO 2017 como:

La identificación de características y requisitos  que debe tener una persona para ocupar un determinado cargo. Se traduce en competencias profesionales, cuando la organización o institución, se interesa por un SER integral, que viene dado por otras connotaciones distintas a las características y requisitos.

Definiciones de Competencias:

Para la construcción de perfiles de cargos por competencias, es necesario entonces, precisar qué son las competencias, encontrando múltiples y variadas definiciones:

1.        La competencia es “conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y valores que posee una persona y que le permite desempeñarse en el campo laboral de manera eficiente y eficaz” (OIT, 2012, p. 3). Entonces, es la conducta demostrada, esto es el conocimiento, la actitud, la comprensión y las capacidades manifiestas en los individuos. La definición y los componentes se han venido elaborando a partir del conocimiento anterior, ligado a un criterio de referencia efectivo, es decir, manifestaciones de conductas que suponen un desempeño superior en un puesto de trabajo o situación específica. Es aquí donde se perfila la calificación de una persona competente, en donde ésta posee tales atributos y los aplica en el desarrollo de tareas en su trabajo, obteniendo un desempeño adecuado o excelente, según sea la combinación de atributos.

2.        Alles, M. (2008) define las competencias como “las características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y / o mercados diferentes.” (p.34).

Entonces, las competencias siendo características que se manifiestan en el individuo como aquellos conocimientos, rasgos de carácter y actitudes de forma positiva y específica para el desempeño de un cargo o puesto, estos se convierten en las propias exigencias para generar un ambiente organizacional específico. Son conductas pre descritas, y predeterminadas, pero las competencias son un concepto en evolución que toma en cuenta la crítica y el perfeccionamiento de las formas de actuar aceptadas hoy en día, por el simple hecho de estar caracterizada por atributos que forman el mundo de relaciones humanas.

3.        Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que: Una competencia laboral es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación.

4.   Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer, 1997)

Según este autor, son además observables en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de test, y ponen en práctica de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo tanto, las considera un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto.

5.   El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones específicas, resolver problemas de manera eficiente y adaptarse y desenvolverse en un mundo cambiante y competitivo. También ser competente, implica una valorización de  las condiciones de las personas y disposiciones con las que ellas actúa; es decir, tomar en cuenta al componente actitudinal y valoral (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción Por cuanto una persona puede tener mucho conocimiento, habilidades y destrezas pero mala actitud y valores distintos a lo que requiere la organización. (Mertens, 1998).

Evolución del Concepto Competencia para la Aplicación en el Ámbito Laboral:

El interés en torno a la formación y certificación con base en competencias laborales se ha venido incrementando desde hace varios años en América Latina. De hecho, ya antes del advenimiento del modelo de competencia laboral se promovían proyectos regionales sobre la certificación ocupacional, orientados hacia el reconocimiento formal de las capacidades laborales, independientemente de la forma como se adquirieron.

No son pocos los autores que sobre el tema de las competencias laborales escriben y gran parte de ellos coincide en opinar que las mismas constituyen una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivación, entre otros aspectos, lo cual sin duda constituye la finalidad de la aplicación de este modelo (Gestión por Competencias).

Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de las nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de los mismos.

Como en efecto, el concepto de competencias es muy utilizado por estos días en el contexto empresarial, para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las personas, y cuando se hace referencia a los orígenes del mismo, por lo general encontramos que se cita a David McClelland. No obstante, en la literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, útiles para comprender mejor el origen del término. En 1949, T. Parsons elabora un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. Una de estas variables era el concepto de Logros vs Atributos, que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos, en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria (Resultados vs Buena Cuna). Casi diez años después, en 1958, Atkinson lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción, siempre que el mismo estuviese vinculado a resultados específicos.

A inicios de los años sesenta, el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de motivación: Desempeño / Calidad, considerando el primer término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos). Siguiendo este enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, gerentes, entre otros, podrán seleccionarse entonces personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logro, y por consiguiente, formar a las personas en estas actitudes con el propósito de que puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.

La aplicación práctica de esta teoría se llevó a cabo por parte de su autor, en la India, en 1964, donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en sólo dos años se comprobó que 2/3 de los participantes habían asimilado características innovadoras, que potenciaban el auge de sus negocios y en consecuencia de su localidad de residencia. Dichos resultados permitieron que los estudios de este tipo se extendieran en el mundo laboral. Todos querían encontrar la clave que permitiera a las organizaciones ahorrar tiempo y dinero en los procesos de selección de personal. No obstante, por una razón u otra, la problemática universal en torno a qué formación debe poseer la persona, y que fuere adecuada para desempeñarse con éxito en un puesto determinado, aún no estaba resuelta. En 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional.

Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante estas investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que son solamente promedio. Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo y no «a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo» (McClelland, 1973).

Como primeras aproximaciones al estudio de las competencias, para los años 60´s y 70´s Mc Clelland utilizó por primera vez esta palabra, dándole este significado y vinculación con las variables relacionadas a la personalidad y al desempeño. En esta vinculación, se generó el punto de partida para buscar otros métodos a través de los cuales se estableciera una relación causal entre ambas variables.

Este autor, siendo un importante psicólogo industrial se basó en un conjunto de elementos que pudiesen predecir la actuación del individuo en el trabajo independientemente del que fuese, con dos formas de observar la conducta:

1.   Comparar a personas que han triunfado claramente en su trabajo o en aspectos interesantes de la vida con otras personas que no han tenido éxito.

2.   Identificó las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas en estos resultados favorables. Mitrani (citado en Cáramo, y Troconis 1997).

La propuesta básicamente fue la de comparar las personas con desempeño exitoso con otras de desempeño adecuado, encontrando una respuesta a la relación que éste trataba de establecer entre personalidad y desempeño. Desarrolló con ello una técnica que denominó Entrevista de Incidentes Críticos que años anteriores había trabajado conjuntamente con Flanagan en los 50´s, donde afianzó su investigación sobre la motivación humana. La fusión de ambos trabajos permitió la combinación de las tareas y funciones del puesto con las características que definen la conducta del individuo en su trabajo. El aporte entonces, fue de crear un sistema que permitiese ver más allá de las funciones y tareas llegando así a definir el puesto de trabajo incorporando las características, conductas, motivaciones y conocimientos que se requiere de una persona en función del desempeño exitoso.

Alles, M. (2008) indica que el propósito de establecer las competencias, es para saber si las personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas (p. 18). Bajo esta definición, conduce a un cambio de conducta donde adquirir nuevos conocimientos y aprender implica el logro de metas individuales, pero que ésta contribuya necesariamente al éxito en el plano organizacional.

Los indicadores que complementan a las competencias va, desde la voluntad y el valor por hacer las cosas hasta la generación del espacio propicio para que los objetivos organizacionales e individuales se vuelvan uno sólo, esto quiere decir, que la propia competencia no es la condición para la aparición de la conducta, sino el hecho de querer y hacer ese algo, que se vea reflejado en la realidad y no se quede sólo como esquema administrativo y mental.

Ahora bien, muchos investigadores como los trabajos de mayor trascendencia en el ámbito del recurso humano, psicología, entre otras,  han generado valiosos aportes teóricos que evocan a la identificación de las competencias requeridas para un desempeño exitoso. Este elevado número de investigaciones se han llevado a cabo a fin de acotar cuales son las conductas, y los componentes de esas conductas, que producen una actuación exitosa en el ámbito laboral.

Muchos países como Inglaterra, Francia, Alemania así como los Estado Unidos, fueron la cuna de estas investigaciones y han generado la apertura para nuevas explicaciones e imperiosos cambios en el mundo de la interpretación y análisis del recurso humano. Es así como, el conocimiento traspasa fronteras, y comienza la ruptura de ciertos paradigmas que con el tiempo, miedo o resistencia al cambio se han mantenido sin lograr resultados deseados en el área.

En este sentido, se inicia un nuevo modelo de gestión con la clarificación del concepto, sus componentes y variables que permitan dar respuestas a las necesidades de las organizaciones de realizar una gestión integrada de las personas basadas en competencias. El aprendizaje de una conducta tiene lugar más fácilmente en el caso de disponer de múltiples oportunidades para practicarla durante un largo periodo. Es aquí, donde radica la importancia del desarrollo de las competencias y su relación con la capacitación, este último como agente facilitador del desarrollo y reforzamiento de la primera.

Consideraciones de Martha Alles, experta argentina en materia de competencias y recursos humanos.

Martha Alles, experta argentina en la temática de competencias, con diversas obras publicadas, habla de conocimientos y competencias, donde los “conocimientos” son el conjunto de saberes ordenados de una disciplina, mientras que las “competencias”, serían lo que se llama “habilidades blandas”. No obstante, para un desempeño exitoso en un puesto de trabajo hace falta que esos dos aspectos se complementen. Si tengo un conocimiento que no sé aplicar o no lo puedo comunicar, ese conocimiento no me sirve para nada. Para tener un desempeño exitoso, se requieren las competencias que permitirán usar ese conocimiento.

Esta experta, considera que al hablar de competencias se hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto. Plantea que si bien los modelos management, en relación con competencias hacen referencia, en todos los casos a las denominadas competencias conductuales, existen autores y profesionales del área que confunden la temática englobando bajo el nombre de competencias, tanto a estas como a los conocimientos. Al respecto, considera que si bien puede decirse que los conocimientos son competencias técnicas y las competencias conductuales son competencias de Gestión. Alles en sus obras plantea que al hablarse de gestión por competencia en las organizaciones, cuando se refiere a conocimientos, usará solo ese término, a los efectos de no confundir al lector, en especial al que no es un especialista en el área.

En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias, ese conjunto de "dotes intelectuales" se conforma por la sumatoria de dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas últimas las que determinarán un desempeño superior. El verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición. Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y diferentes competencias; sólo un grupo de ambos se pone en acción cuando hacemos algo, ya sea trabajar, practicar un deporte o llevar a cabo una tarea doméstica.

A la hora de analizar las capacidades de una persona, tres son los planos a tener en cuenta: los conocimientos, las habilidades o destrezas y las competencias.

METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS DE INSPECTORES DE TRIBUNALES.

OBJETIVO

Dotar a la Inspectoría General de Tribunales del perfil descriptivo de cargos de  Inspectores e inspectoras de Tribunales, basado en competencias, adaptado a las características y naturaleza de la Institución; con el fin de garantizar la adecuación del talento humano a los objetivos y metas de esta institución, orientados al cumplimiento de su misión, visión y consecuentemente, al servicio del ciudadano en el marco de los principios constitucionales de eficiencia, eficacia, celeridad y calidad en la prestación de servicios.

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIA

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

 En este modelo lo relevante es analizar la ocupación en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo, razón por la cual es imprescindible realizar un correcto diseño del perfil, para desarrollar cada puesto alineado con la cultura organizacional.

Son muchos los autores de textos que hablan de la gestión por competencias como herramienta para alcanzar el éxito, contemplando que el factor humano en sus diferentes dimensiones constituye la principal arteria en las organizaciones. Este modelo de gestión se ha venido aplicando con éxito tanto en países con economías desarrolladas así como en economías emergentes y en nuestro país en el sector público la aplicación de este modelo ha sido impulsado desde el año 2008, a través del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo, hoy Ministerio del Poder Popular de Planificación,  en aras de optimizar la gestión pública respondiendo con humanidad y eficiencia, para la transformación de la Administración Pública al servicio del ciudadano, a través de la Resolución Nro. 042 de fecha 05 de mayo de 2008, publicada en Gaceta Oficial Nro. 38.924, de fecha 06 de mayo de 2008. Esta metodología, propuesta por el Ministerio del Poder Popular de Planificación, y que actualmente en diversos organismos públicos ha sustituido los antiguos sistemas de gestión por tareas o por objetivos, tiene los siguientes objetivos:

Objetivo General: Servir de marco teórico y práctico para el diseño de un sistema integral de gestión por competencias. 

Objetivo Específico: Identificar las competencias genéricas o básicas del servidor público aplicables a toda la organización de la Administración Pública Nacional, independientemente de la clase o nivel de la ocupación que desempeña.

Es importante resaltar que “El Manual Descriptivo de Competencias Genéricas para Cargos de Carrera en la Administración Pública Nacional”, publicado mediante la resolución antes señalada, representa la posición del Ministerio del Poder Popular para la Planificación, con respecto a cuales deben ser las competencias institucionales comunes a todo el ámbito de la Administración Pública Nacional, razón por la cual hemos tomado este modelo, de forma referencial, para el diseño de los perfiles de los cargos de Inspectores de Tribunales I, II, III y Superior, en aras de efectuar aportes para alcanzar la transformación de la gestión Judicial venezolana, al servicio del ciudadano en el marco de los principios constitucionales de eficiencia, transparencia, celeridad y calidad en la prestación de servicios.         

FASES DEL PROCESO

El proceso contó con las siguientes fases:

1.   Desarrollo del Taller Teórico - Práctico denominado “TALLER PARA LA CONSTRUCCIÓN DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIA DE INSPECTORES (AS) DE TRIBUNALES I, II, III y SUPERIOR”, el cual se llevó a cabo con el fin de dar a conocer las bases sobre las cuales se debe diseñar los nuevos perfiles de cargos de Inspectores de Tribunales, basados en competencias, los cuales definan el comportamiento de estos funcionarios para la optimización de los servicios en el Poder Judicial, así como las orientaciones para el llenado del Instrumento de Descripción de Cargo.

El Taller Teórico; tuvo como objetivo ofrecer un marco conceptual institucional con los siguientes temas:

Ø Lineamientos u orientaciones del Inspector General de Tribunales.

Ø Misión Visión y objetivos de la Inspectoría General de Tribunales

Ø Marco legal de actuación. Estructura Organizativa.

Ø Marco de actuación y funcionamiento de las Coordinaciones Nacionales.

Ø Diseño de Perfiles por Competencias.

Ø Descripción de Cargos.

El Taller Práctico; tuvo como objetivo la aplicación del Instrumento a la población seleccionada representada por los Inspectores (as) que participaron en el Taller Teórico, tal es el caso de los Inspectores de Tribunales que laboran en Sede principal, en tribunales y circuitos judiciales del Área Metropolitana de Caracas, Vargas, Miranda y el Estado Anzoátegui,  este último con el que se pudo establecer  conectividad, mediante video conferencia, y los Inspectores regionales quienes no participaron en el taller teórico, no obstante, recibieron la inducción, por parte de los coordinadores regionales, para el llenado del respectivo instrumento.

Al respecto, debemos resaltar que el Taller Teórico – Práctico aplicado a los Inspectores de Tribunales que laboran en Sede Principal, en tribunales y circuitos judiciales del Área Metropolitana de Caracas, Vargas, Miranda y el Estado Anzoátegui se desarrolló el día 31 de mayo de 2018, con la participación, de manera presencial y a través de video conferencia de una muestra representativa de 28 Inspectores de Tribunales, discriminados de la siguiente manera:

20 instrumentos de Inspectores (as) de Tribunales I

4 instrumentos de Inspectores (as) de Tribunales II

3 instrumentos de Inspectores (as) de Tribunales III

1 instrumento de Inspector Superior

En relación a la aplicación del Instrumento a nivel regional, la Unidad de Currículo de la Escuela Nacional de la Magistratura diseñó un cuadernillo, como guía metodológica, aplicándose, efectivamente, a través de la Coordinación de Recursos Humanos, en una muestra representativa de las diferentes regiones del país; jornada esta que se desarrolló, luego del proceso de inducción, a cargo de las Coordinaciones Regionales, a las que se les dio a conocer las orientaciones al respecto. De esta segunda jornada se contó con la participación de una muestra de 30 participantes, de acuerdo al siguiente detalle:

·                    26 instrumentos de Inspectores (as) de Tribunales I

·                    2 instrumentos de Inspectores (as) de Tribunales II

·                    2 instrumentos de Inspectores (as) de Tribunales III

Finalmente, se aplicó el instrumento de Descripción de Perfiles de Cargos a 4 inspectoras e inspectores de Tribunales Superiores para el respectivo análisis que fueron usados como referentes para la construcción del perfil de cargo de Inspector de Tribunales Superior.

2.   Revisión y evaluación de los instrumentos de descripciones de cargos elaborados por los Inspectores de Tribunales seleccionados: Concluido el proceso de llenado del Instrumento de Descripción de Cargos por parte de las inspectoras e inspectores seleccionados, la Coordinación de Recursos Humanos procedió a organizar, analizar, evaluar e interpretar dicha información, diseñándose una propuesta que reflejara la opinión de la mayoría de las inspectoras e inspectores consultados, que posteriormente fue sometida a revisión y consideración del equipo técnico responsable de la construcción del Perfil del Cargo de Inspectores de Tribunales, basado en competencias, conformado por representantes de Carrera Judicial de la Escuela Nacional de la Magistratura, así como Coordinación de Recursos Humanos, Coordinación Nacional de Inspección y Vigilancia, Coordinación Nacional de Asuntos Disciplinarios y Asesoría Legal de la Inspectoría General de Tribunales.

A partir de esta fase del proceso se iniciaron mesas de trabajo con el equipo técnico responsable de la construcción del Perfil del Cargo de Inspectores de Tribunales, basado en competencias.

Es importante destacar que en esta fase, cuando se analizaron los instrumentos elaborados por los Inspectores e Inspectoras e Tribunales, se pudo constatar que no había ninguna diferenciación en las responsabilidades para los diferentes niveles de cargos de Inspectores de Tribunales, es decir que los diferentes niveles de cargos reportaron las mismas responsabilidades, situación ésta que evidencia la necesidad de revisar y adecuar los perfiles de cargos de Inspectores de Tribunales en el que se establezcan diferentes niveles de responsabilidades para cada uno de los niveles de cargos.

Por ello, se establece con el Dr. Jesús Peña, Coordinador del Despacho, el proceso de validación con los niveles tácticos de la Institución a fin de precisar las responsabilidades de acuerdo a los procesos medulares de la Inspectoría General de Tribunales, acordándose la ejecución de mesas de trabajo con las Doctoras. Deyanira Montero y Belkis Moreno, en compañía de la Coordinación de Recursos Humanos, Lcda. Luz Natera y Lcda. Yairi León, con el acompañamiento de la Dra. Norma Flores Rodríguez,  Directora de la Dirección de Carrera Judicial de la Escuela de la Magistratura y su equipo de trabajo.

3.   Revisión de la Visión, Misión y Valores de la Inspectoría General de Tribunales: En el proceso del rediseño del Perfil del Inspector de Tribunales para la optimización del sistema de justicia venezolano se consideró la visión, la misión, valores y principios de la Inspectoría General de Tribunales que guiaran el accionar de estos funcionarios.

4.   Revisión de las bases legales que justifican el rediseño del perfil de Inspectores de Tribunales: Existe un conjunto de preceptos de orden constitucional, legal, reglamentos y técnicos que sirvieron de base para el diseño del Perfil de Inspector de Tribunales que permitirá la consolidación de un nuevo modelo de Inspectora o inspector, enmarcados en el principio de la administración pública al servicio de la ciudadanía.

5.   Revisión y evaluación de la Resolución número 042, de fecha 05 de mayo de 2008 del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y el Desarrollo, publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.924 de fecha 6 de mayo de 2008, mediante la cual el Ministerio del Poder Popular para la Planificación define las competencias aplicables para toda la Administración Pública Nacional, como una herramienta para la transformación de la administración pública al servicio del ciudadano en el marco de los principios constitucionales de eficiencia, transparencia, celeridad y calidad en la prestación de servicios. En tal sentido y de modo referencial se consideró lo contemplado en esta Resolución para la determinación de las Competencias Genéricas aplicables a esta Inspectoría General de Tribunales.

6.   Identificación y Selección de las Competencias Genéricas

De acuerdo con los planteamientos técnicos esbozados en la Resolución Nº 042, de fecha 05 de mayo de 2008 del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo, para la fecha, publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.924 de fecha 6 de mayo de 2008,  la necesidad de definición de las competencias requeridas en la Administración Pública, se sustentan en dos pilares  fundamentales:

•         Satisfacción de los ciudadanos, quienes merecen y requieren respuestas eficientes.

•         Organismos competentes en la materia propia de su existencia institucional.

Tomando en cuenta estas premisas y el reconocimiento de la misión y visión de la Inspectoría General de Tribunales, se hace necesaria la determinación de un conjunto de competencias genéricas y específicas inherentes a su naturaleza, las cuales apoyen el cumplimiento de su filosofía de gestión.

En este sentido, del análisis de las definiciones operacionales de las competencias descritas en la citada resolución, se determinó que las competencias claves para la Institución son aquellas que incluyen las capacidades, cualidades y/o actitudes estratégicas inherentes a la naturaleza del trabajo y sin las cuales no se obtiene el mejor desempeño, esenciales, imprescindibles donde el trabajador debe concentrarse para consolidarse y mantenerse de manera eficiente en el logro de los objetivos estratégicos de la Institución.

En atención a lo expuesto, se evaluaron las 30 competencias genéricas contenidas en la resolución Nro. 042, antes señalada y seleccionaron en mesas de trabajo, seis (6) competencias genéricas, atribuibles a la Inspectoría General de Tribunales, las cuales se describen a continuación:

Ø Conciencia del Deber Social:

Es la actitud permanente de servicio a la colectividad. Implica el trabajo voluntario, el desarrollo de iniciativas solidarias del trabajador, abocadas a luchar contra la exclusión y la experticia técnica existente en la organización puesta al servicio de la resolución de problemas.

Ø Orientación al Ciudadano:

Demostrar sensibilidad hacia las necesidades de los ciudadanos, debiendo ser capaz de conocer, resolver y anticiparse a las expectativas de los mismos.

Ø Orientación a Resultados/ Logros:

Capacidad de encaminar todos los actos al logro de los objetivos comunes, actuando con velocidad y sentido de urgencia para satisfacer las necesidades de los ciudadanos y/o mejorar las organizaciones.

Ø Compromiso Ético con el Servicio Público:

Actuar con profesionalidad y mostrar conductas coherentes con la ética, valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales respetando las políticas organizacionales del servicio público.

Ø Conciencia y Compromiso Organizacional:

Capacidad de conocer y comprender la estructura de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos de la misma.

Ø Responsabilidad Personal:

Capacidad de poner el acento en las responsabilidades asumidas. Acrecentar los resultados positivos de los profesionales que están motivados por el nivel de contribución y control que puedan aportar al cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.    

7.   Revisión de la Estructura Organizativa: Se llevó a cabo la revisión de la estructura organizativa a fin de determinar la posición y ubicación de los cargos de Inspectores de Tribunales dentro de la organización.

8.   Elaboración de las Descripciones de Cargos: Se desarrollaron mesas de trabajo, con el equipo técnico responsable, para la evaluación, revisión y adecuación de las propuestas obtenidas del análisis de las descripciones de cargos elaboradas por los inspectores de Tribunales. En el entendido de que la descripción de un cargo, es el instrumento fundamental de las políticas de recursos humanos, la cual permite identificar la naturaleza o tipo de cargo y la incidencia real de los mismos en la estructura organizativa de la Inspectoría General de Tribunales, se diseño un formato estructurado en secciones, las cuales reflejan el contenido del instrumento de recolección de la información y definen los perfiles de los cargos de Inspectores de Tribunales, atendiendo a la complejidad  de las tareas y a  los elementos que configuran el perfil del ocupante.

En esta herramienta se enuncia en forma detallada las atribuciones, funciones  y  tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones, funciones y tareas (¿cómo lo hace?) y los objetivos del cargo (¿para qué lo hace?).

Los elementos estructurales tomados en cuenta en dicho formato se agruparon de la manera siguiente:

1.    Denominación del Cargo

Es el título del cargo.     

2.    Grado del Cargo

Es la posición relativa del cargo que define el nivel de complejidad del cargo y consecuentemente el nivel de remuneración dentro de la estructura salarial.

3.    Posición en la Estructura

Es la posición del cargo dentro de la estructura organizativa de la Institución.

4.    Propósito General del Cargo

Define la razón de ser del cargo, dentro de la unidad y consecuentemente dentro de la estructura organizativa de la Inspectoría General de Tribunales, hace referencia a las responsabilidades atribuidas al cargo, es decir, para que ha sido creado el mismo. Resume el cargo expresado en términos de acción, función, resultado o guía de acción, de esta manera diferencia su misión de los otros cargos de la organización.

5.    Principales Responsabilidades

Son las actividades que suelen desempeñarse con mayor frecuencia en el cargo, preferiblemente, organizadas por orden de importancia y se describen o enumeran mediante la utilización del verbo en infinitivo Ej. Realizar, operar, ejecutar, analizar,  entre otras. 

6.    Autonomía

Se refiere a la libertad de acción que tiene el cargo en el cumplimiento de sus funciones y la frecuencia en la que éste es supervisado.

7.    Relaciones

Son las vinculaciones que se dan de forma directa o indirectamente, dentro y fuera de la institución. Personal bajo su cargo o superior.

8.    Amplitud de las Funciones

Indica en qué grado el cargo está compuesto por funciones de diversa naturaleza y a la complejidad  de integración de las mismas. Este factor evalúa las exigencias intelectuales que se requieren para el análisis y la solución de las distintas situaciones que se presentan en el cargo.

9.    Requisitos del Cargo

Se refiere a las exigencias del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el funcionario debe poseer para desempeñar el cargo.

10.    Competencias

Es el conjunto de atributos que debe poseer el funcionario, que le permiten desarrollar acción efectiva en el desempeño de sus labores. Las competencias son la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas en el trabajo.

10.1. Competencias Genéricas:

Son aquellas comunes para toda la Institución, que permiten llevar adelante los procesos centrales, claves, sustantivos, mas relevantes; aquellas que nos diferencia de otras organizaciones. En relación a estas competencias, se seleccionaron 6 de las treinta (30) indicadas en la resolución 042, fecha 05 de mayo de 2008, del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo, para la fecha.

10.2. Competencias Específicas:

Son las propias de los diferentes niveles de conducción, generales o de jefatura de las instituciones. Son competencias que hacen referencia a aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a la razón de ser de la organización, necesarias para el desempeño del cargo.

11.    Conocimientos, Habilidades y Destrezas

Conocimientos: Es aquella información adicional que el individuo debe poseer para poder realizar adecuadamente el trabajo, tal como procedimientos, normas, prácticas de trabajo, leyes, reglamentos, políticas, teorías, conceptos, principios y procesos.

Habilidades y Destreza:

Habilidad es la capacidad  requerida para el desempeño de una determinada tarea del cargo. En otras palabras, es cada una de las actividades, acciones o tareas para las cuales  una persona tiene facilidad de realizar, es decir, las ejecuta cabalmente y  de manera idónea. Destreza es la capacidad psicomotora para realizar la tarea.

DESCRIPCIÓN DE CARGO DE INSPECTOR E INSPECTORA DE TRIBUNALES I

DESCRIPCIÓN DE CARGO DE INSPECTOR (A) DE TRIBUNALES II

DESCRIPCIÓN DE CARGO DE INSPECTOR E INSPECTORA DE TRIBUNALES III

DESCRIPCIÓN DE CARGO DE INSPECTOR E INSPECTORA DE TRIBUNALES SUPERIOR

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1.- El Presente manual cierra el levantamiento de información técnica y especializada para describir cuatro (4) cargos de Inspectores e Inspectoras de la Inspectoría General de Tribunales.

2.- La aplicación del “Diseño de Perfiles por competencias”, como metodología seleccionada para el desarrollo de la descripción de cargos, permite actualizar el personal óptimo de atención inmediata para atender las políticas de ingreso, permanencia y ascenso de la Inspectoría General de Tribunales, según sean sus requerimientos.

3.- Los resultados descritos en los perfiles por competencia, nos permite identificar las responsabilidades del quehacer laboral de los y las profesionales de Inspectores e Inspectoras a fin de estructurar los planes de profesionalización especializada en los que la Escuela participa activamente a través de las Direcciones de Formación Integral y Ampliación, Actualización y Perfeccionamiento Profesional de la Dirección Docente o la profundización en la materia que puede desarrollar el Instituto de Investigación y Postgrado.

4.- La creación de perfiles acompaña sin lugar a duda, los procesos de captación e ingreso de profesionales idóneos al Poder Judicial, así como elevar la calificación de quienes se encuentren en los cargos actualmente.

5.- Identificar los perfiles por competencias profesionales de cada cargo, nos permite determinar las Competencias Generales y Específicas de los profesionales durante su permanencia en el Poder Judicial.

6.- La creación y aprobación de los Manuales de cargos de la Inspectoría General de Tribunales, se estima inédita y genera por primera vez, la sumatoria de grandes esfuerzos entre la Escuela Nacional de la Magistratura, responsable de la profesionalización de nuestros servidores y servidoras y de la Dirección Ejecutiva de la Magistratura administrador del Talento Humano del Poder Judicial, responsable de la aprobación oficial de los Manuales.

7.- Permite a la Unidad de Currículo de la Escuela Nacional de la Magistratura, orientar el diseño de los programas y garantizar por la ejecución de los mismos.

8.-  La Creación de perfiles y descripción de cargos permite la construcción de indicadores para evaluar el desempeño de Inspectores e Inspectoras de Tribunales, los cuales resultarán de completa innovación, una vez iniciada la profesionalización, que acompañaran la mejora del servicio a través de la capacitación continua.

10.  La descripción de cargos y la ejecución de la acción educativa que despliegue la Escuela permitirá a la Dirección de Carrera Judicial, evaluar el Impacto de los Programas Académicos de acuerdo a la necesidad del servicio y en cumplimiento con la Misión, Visión y Objetivos trazados por la Coordinación Nacional del referido Sistema.

Por otro lado recomendamos lo siguiente:

1.- La difusión del “MANUAL DESCRIPTIVO DE CARGOS POR COMPETENCIAS DE INSPECTORES E INSPECTORAS DE LA INSPECTORIA GENERAL DE TRIBUNALES” a la Dirección Docente y Coordinación de Investigación y Postgrado de la Escuela Nacional de la Magistratura, considerados como referente teórico científico actualizado.

2.- Actualización permanente de los Manuales a través de la Evaluación de Desempeño que realice la Escuela Nacional de la Magistratura que sean consideradas por la Coordinación de Recursos Humanos de la IGT de carácter relevante y aquéllas dirigidas por la Coordinación Nacional del Despacho.

BIBLIOGRAFIA

- Acuerdo suscrito entre la Escuela Nacional de la Magistratura y la Inspectoría General de  Tribunales, de fecha 13 de abril de 2018.

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- Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia, publicada mediante Gaceta Oficial Nº 39.522, de fecha 01 de octubre de 2010.

- Reglamento Interno del Tribunal Supremo de Justicia, aprobado en Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia el 08 de marzo de 2006.

- Reglamento de Funcionamiento de la Inspectoría General de Tribunales, aprobado y publicado mediante Gaceta Oficial Nº 41.092, de fecha 09 de febrero del 2017.

- El Plan Estratégico del Poder Judicial  2013-2019,  Eje Estratégico N° I:

Gestión y Administración del Poder Judicial, Línea Estratégica 1 y Eje Estratégico N° II: Nuevo servidor público y servidora pública del Poder Judicial, Línea Estratégica 2.

- Resolución 2016-0022, de fecha 14 de diciembre de 2016 de la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia, publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 41.092 de fecha 9 de febrero de 2017

- Resolución Nº 042, de fecha 05 de mayo de 2008 del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y el Desarrollo, publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.924, de fecha 6 de mayo de 2008.

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          Dada, firmada y sellada en el salón de sesiones de la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia, en Caracas, a los dieciséis (16) días del mes octubre de dos mil diecinueve (2019).  Años: 209° de la Independencia y 160° de la Federación.

EL PRESIDENTE,

MAIKEL JOSÉ MORENO PÉREZ

PRIMERA  VICEPRESIDENTA,                                           SEGUNDO VICEPRESIDENTE,

INDIRA MAIRA ALFONZO IZAGUIRRE                JUAN JOSÉ MENDOZA JOVER

Los  Directores,

MARÍA CAROLINA AMELIACH VILLARROEL      YVÁN DARÍO BASTARDO FLORES

MARJORIE CALDERÓN GUERRERO

Los Magistrados,

ARCADIO DELGADO ROSALES                               MARCO ANTONIO MEDINA SALAS

MALAQUÍAS GIL RODRÍGUEZ                               FRANCISCO RAMÓN VELÁZQUEZ  ESTÉVEZ

ELSA JANETH GÓMEZ MORENO                                     JESÚS MANUEL JIMÉNEZ ALFONZO

CARMEN ZULETA DE MERCHÁN                       GLADYS MARÍA GUTIÉRREZ ALVARADO

JHANNETT MARÍA MADRIZ SOTILLO                         MÓNICA MISTICCHIO TORTORELLA

BÁRBARA GABRIELA CÉSAR  SIERO             INOCENCIO ANTONIO  FIGUEROA  ARIZALETA   

 GUILLERMO  BLANCO VÁZQUEZ                               MARISELA  VALENTINA  GODOY  ESTABA  

FRANCIA COELLO GONZÁLEZ                                                       EDGAR  GAVIDIA RODRÍGUEZ

DANILO ANTONIO MOJICA MONSALVO                                  CALIXTO ANTONIO  ORTEGA  RÍOS

LUIS  FERNANDO  DAMIANI  BUSTILLOS                     LOURDES  BENICIA SUÁREZ  ANDERSON   

EULALIA COROMOTO GUERRERO RIVERO    FANNY BEATRIZ MÁRQUEZ  CORDERO

GRISELL DE LOS ÁNGELES LÓPEZ QUINTERO            VILMA MARÍA FERNÁNDEZ GONZÁLEZ

JUAN LUIS  IBARRA VERENZUELA                              YANINA BEATRIZ  KARABÍN  DE DÍAZ     

El Secretario,

JOHN ENRIQUE PARODY GALLARDO